Vom Management Development zur Managementbildung:
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Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1997
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5 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis 7
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 5
Abbildungsverzeichnis 13
1. Einleitende Problemdarstellung 15
1.1 Hinführung zum Thema 15
1.2 Erkenntnisleitendes Interesse der Arbeit 18
2. Das pädagogische Gütekriterium der „Bildung 25
eine Perspektive für die Wahrnehmung, Rekon¬
struktion und Beurteilung des Paradigmenwechsels
im Management Development
2.1 Die kategoriale Bildung Wolfgang KLAFKIs und mögliche An 26
regungen für eine Managementbildung
2.2 Die Abgrenzung des Bildungsbegriffs vom Qualifikationskonzept 32
im Rahmen des beruflichen Lernens?
2.3 Das Konzept der Schlüsselqualifizierung Die Aufhebung einer 37
dualistischen Gegenüberstellung von Bildung und Qualifikation
2.4 Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Positionen in Bezug auf 41
Bildung und Qualifikation von KADE und ARNOLD und deren
Reformulierung für die Managementbildung
2.5 Bildung in der Moderne zwischen Subjekt und System 48
2.5.1 Ausgewählte Aspekte der Moderne/Postmoderne Diskussion als 50
Herausforderungen einer Bildungstheorie
2.5.2 Die Relativierung systemtheoretischer Annahmen und der Rück 53
griff auf den Dialog als Voraussetzungen einer bildungstheoreti¬
schen Legitimierung
2.6 Gestaltungsdimensionen und Spannungsverhältnisse einer Mana 60
gementbildung
8 Inhaltsverzeichnis
3. Paradigmenwechsel im Management 64
3.1 Der Begriff des Paradigmenwechsels 64
3.2 Allgemeine Indikatoren des Paradigmenwechsels im Management 69
3.3 Dichotome Weltbilder als Kern paradigmatischer Annahmen 75
3.4 Von der opportunistischen zur verpflichteten Managementphilo 83
sophie
3.5 Die fortschrittsfähige Organisation als visionäres Produkt eines 90
Paradigmenwechsels
3.6 Vom eindimensionalen ökonomischen Erkenntnisinteresse der 95
Betriebswirtschaftslehre zur interdisziplinären Managementlehre
3.7 Zusammenfassende Reflexionen über den Wandel und Paradig 98
menwechsel als Ausgangspunkt einer Bestandsaufnahme
4. Die Instrumente des traditionellen Management De 107
velopments
4.1 Traditionelles Management Development als Schwerpunkt bishe 107
rigen Personalmanagements
4.2 Traditionelle Management Diagnostik als Teilsystem der Perso 110
nalauswahl
4.3 Traditionelles Management Training als Teilsystem der Persona 112
lentwicklung
4.4 Methodologische Anmerkungen und Begründungen zum weiteren 113
Vorgehen
5. Bestandsaufnahme der traditionellen Management 116
Diagnostik
5.1 Traditionelle Konzepte und „praxisanleitende Theorien der Ma 116
nagement Diagnostik
5.1.1 Die Anwendung der traditionellen Management Diagnostik bei 117
verschiedenen Personalentscheidungen
5.1.2 Die Erfassung situativer Anforderungen von Managementfunktio 119
nen als Ausgangslage für das Bild der zu besetzenden Position
5.1.3 Von den Anforderungen zu den Eignungen (psychologische Kon 124
strukte): das Bild des idealen Stelleninhabers
5.1.4 Instrumente der traditionellen Management Diagnostik das Bild 136
der konkreten Kandidaten
Inhaltsverzeichnis 9
5.1.5 Die Interpretation der diagnostischen Informationen und ihre Ver 148
arbeitung zu einer prognostischen Beurteilung
5.1.6 Die drei Bilder der traditionellen Management Diagnostik und 150
ihre traditionell erkannte Unzulänglichkeit
5.2 Rekonstruktion paradigmatischer Annahmen der traditionellen 154
Management Diagnostik
5.2.1 Mechanistische Vorstellungen von Organisationen 154
5.2.2 Das zugrunde gelegte Menschenbild Der Mensch als bestimmtes 160
Wesen
5.2.3 Die Eigenschaftstheorie der Führung als traditionelle Grundan 167
nähme
5.2.4 Die Diagnostik als einseitige Momentaufnahme im Weltbild der 169
klassischen Physik
5.2.5 Management Diagnostik als statische Auswahl 173
5.2.6 Die Relativierung der dominanten Objekttheorien durch wider 174
sprüchliche Elemente
6. Bestandsaufnahme des traditionellen Management 178
Trainings
6.1 Traditionelle Konzepte und „praxisanleitende Theorien des Ma 178
nagement Trainings
6.1.1 Orientierungsrahmen für das traditionelle Management Training 179
6.1.2 Selektion und/oder Entwicklung von Führungskräften ? Die Fra 183
ge der Lehr und Lernbarkeit von Führungs und Management¬
kompetenz
6.1.3 Klassische Konzepte des traditionellen Management Trainings 187
6.1.3.1 Die Seminarmethodik als klassisches und typisches Beispiel der 188
Segmentierungsstrategie
6.1.3.2 Erste Ansätze zur Überwindung der tayloristischen Segmentie 193
rang
6.1.4 Neuere Tendenzen innerhalb der traditionellen Führungskräf 194
teentwicklung
6.1.5 Ausgewählte Entwicklungsinstrumente im Rahmen des traditio 199
nellen Management Trainings
6.2 Rekonstruktion paradigmatischer Annahmen des traditionellen 210
Management Trainings
6.2.1 Die deterministischen Rahmenbedingungen der Führungskräf 211
teentwicklung
6.2.2 Die Annahmen einer mechanistischen Erzeugungsdidaktik im 213
Rahmen des traditionellen Management Trainings
10 Inhaltsverzeichnis 6.2.3 Schlüsselqualifikationen als Zauberformel zur Erfüllung vielfälti 216
ger vom Top Management zu definierender Anforderungen
6.2.4 Die Relativierung und Ergänzung mechanistischer Annahmen 218
durch die Organismusmetapher im Rahmen des Management
Trainings
6.2.5 Management Training zwischen den Sinnmodellen des 223
Handwerkermodells und des Gärtnermodells
6.2.6 Management Training Eine Individualproblematik oder: Der 227
traditionelle Begriff einer „lernenden Organisation
7. Zwischenfazit: Das traditionelle Management Deve 231
lopment und der sich abzeichnende Paradigmen¬
wechsel. Erste Annäherungen an eine Konzeption
der Managementbildung.
7.1 Wissenschaftstheoretische Grundlagen für Managementbildung: 232
Die Erweiterung des monologischen erkenntnistheoretischen Pa¬
radigmas des kritischen Rationalismus durch das dialogische Pa¬
radigma einer Diskursethik im Rahmen der Transzendentalprag¬
matik von APEL
7.2 Konkretisierende Indikatoren des Paradigmenwechsels 243
7.3 Ein Paradigmenentwurf: Vom Management Development zur 246
Managementbildung
7.4 Managementbildung eine erste begrifflich inhaltliche Annähe 256
rung
7.4.1 Konzeptioneller Ursprung bei WAGNER/NOLTE 257
7.4.2 Bildungstheoretische Begründungszusammenhänge 263
8. (Re )Konstruktion paradigmatischer Annahmen der 271
Managementbildung
8.1 Der Mensch als ein unbestimmtes Wesen (Homo discens) und das 271
veränderte Verständnis einer Anthropologie
8.2 Evolution der Organisationsvorstellungen: Von mechanistischen 279
und organismischen Organisationsmetaphern über die Kulturme¬
tapher zur Konzeption einer lernenden Organisation
8.3 Das Mitverantwortungsmodell im Rahmen der Managementbil 288
düng
Inhaltsverzeichnis 11
8.4 Inhaltliche Entwicklungstendenzen weiterer paradigmatischer 296
Annahmen: dialogische Ermöglichungsdidaktik und Diagnostik
9. Die (Re )Konstruktion praxisanleitender Theorien 306
9.1 Rückgriff auf die (re )konstruierten paradigmatischen Indikatoren 307
für innovative Vorschläge zur Gestaltung praxisnaher Instrumente
innerhalb einer Managementbildung Die Vorstellung eines Me
tainstruments
9.2 Das Modell der internen Kunden Lieferantenbeziehungen als 310
Möglichkeit eines zielgerichteten Dialogs zur gemeinsamen Or¬
ganisationsentwicklung
9.3 Von der Anpassung zur Gestaltung oder: Die Integration von per 315
sonellen und organisatorischen Maßnahmen
9.4 Beispiele für die Reformulierung bestehender Instrumente des 317
traditionellen Management Developments als Bausteine einer
pragmatischen Managementbildung
9.4.1 Neue Gestaltungsrichtlinien für das Assessment Center Eine 318
exemplarische Anwendung des Metainstruments zur Reformulie¬
rung von AC s
9.4.2 Die Reformulierung der traditionellen top down Mitarbeiterbeur 334
teilung Eine weitere mögliche Konsequenz aus der Anwendung
des Metainstruments
9.4.3 Weitere Reformulierungsmöglichkeiten praxisnaher Instrumente: 340
Das dialogische Coaching und kooperative Lernpartnerschaften
als Beispiele
9.5 Möglichkeiten einer Verzahnung von diagnostischen und Ent 344
Wicklungsprozessen als ein erster pragmatischer Schritt Ein ver¬
kürztes Anwendungsbeispiel des Metainstruments
10. Managementbildung: Vision oder realisierbarer 357
Ausblick in neue Möglichkeiten des Managements
Literaturverzeichnis 361
Abbildungsverzeichnis 13
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Übersicht über den Aufbau der Arbeit 20
Abb. 2: Verschiedene Weltbilder nach BLEICHER 76
Abb. 3: Verschiedene Führungsphilosophien nach SATTELBERGER 82
(1991, S. 51)
Abb. 4: Zwei Managementphilosophien nach BLEICHER 84
Abb. 5: KIRSCHs (1990, S. 473) Modelle der Sinnorientierung 93
Abb. 6: Instrumente des Management Developments 108
Abb. 7: Traditionelle Auswahlinstrumente nach OECHSLER 111
Abb. 8: Geforderte Persönlichkeitsprofile in Anlehnung an WEBER 130
Abb. 9: Exemplarische Matrix zur Bestimmung „idealer 135
Führungsqualifikationen
Abb. 10: Beispiel einer Testmatrix im Einzel Assessment 144
Abb. 11: Vor und Nachteile von externen Personalberatern 146
Abb. 12: Faktoren der traditionellen Management Diagnostik 151
Abb. 13: Orientierungsrahmen des traditionellen Management Trainings 181
Abb. 14: Gegenüberstellung von traditioneller Auswahl und 183
Entwicklungsphilosophie
Abb. 15: Verzahnung von Lern und Arbeitsorganisation 195
Abb. 16: Projektbearbeitung in Abhängigkeit von Zielen der 201
Mitarbeiterqualifizierung
Abb. 17: Qualifikation für Coaching (SATTELBERGER 1989, S. 36) 204
Abb. 18: Verschiedene Laufbahnformen in Anlehnung an DOMSCH 209
14 Abbildungsverzeichnis Abb. 19: Der systemische Zusammenhang von individuellem und 301
organisationalem Arbeiten und Lernen in Anlehnung an
GEIßLER
Abb. 20: Aktivitäten individueller und kommunikativer Prozesse sowie 302
durch sie entstehende soziale Partialsysteme
Abb. 21: Das Metainstrument zur Reformulierung bzw. Neugestaltung 309
von personalwirtschaftlichen Instrumenten
Abb. 22: Verbesserungspotentiale traditioneller Assessment Center 325
Abb. 23: Reformulierungsdimensionen für AC s 325
Abb. 24: Reformulierungsdimensionen traditionellen Coachings 342
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