Prinzipien der Gestaltung von Managementanreizsystemen:
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| Format: | Thesis Book |
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| Published: |
Wiesbaden
Gabler
1996
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| Series: | Neue betriebswirtschaftliche Forschung
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis XIII
Abbildungsverzeichnis XIV
Einleitung 1
Abgrenzung der Arbeit 4
Teil 1 Theoretische Grundlagen von Managementanreizsystemen 13
1.1. Begriffsbestimmungen 3
1.1.1. Führungskraft 13
1.1.2. Anreize 14
1.1.3. Managementanreizsystem
1.2. Der Bezugsrahmen von Managementanreizsystemen 21
1.2.1. Marktfaktoren 2I
1.2.2. Politische Faktoren 27
1.2.3. Unternehmenskultur
1.2.4. Weitere Faktoren 34
1.3. Die Funktionen von Managementanreizsystemen 39
1.3.1. Die Motivationsfunktion
1.3.2. Die Personalselektionsfunktion M
1.3.3. Die Koordinationsfunktion
1.3.4. Fazit
IX
1.4. Die Anforderungen an Managementanreizsysteme 71
1.4.1. Wirtschaftlichkeit 72
1.4.2. Transparenz 73
1.4.3. Gerechtigkeit 75
1.4.4. Leistungsorientierung 76
1.4.5. Flexibilität 78
1.4.6. Dualität 80
1.4.7. Planungsgenauigkeit 82
1.4.8. Akzeptanz 89
1.4.9. Anreizkompatibilität 90
1.4.10. Risikoreduktion 91
1.5. Die Gestaltungselemente von Managementanreizsystemen 93
1.5.1. Die Höhe, Zusammensetzung und Art der Entlohnung 95
1.5.1.1. Die Bestimmung der absoluten Entlohnungshöhe 98
1.5.1.2. Die Bestimmung der Entlohnungszusammensetzung 100
1.5.1.3. Die Wahl der Entlohnungskomponenten 103
1.5.2. Die Beteiligungsbasen der Managemententlohnung 108
1.5.2.1. Buchhaltungskennzahlen Hl
1.5.2.2. Marktindizes 117
1.5.2.3. Ökonomische Werte 122
1.5.2.4. Strategische Erfolgsfaktoren 127
1.5.2.5. Verhaltensindikatoren 135
1.5.2.6. Mischformen 137
1.5.2.7. Fazit 138
1.5.3. Die Länge der Beteiligungsperiode 139
1.5.4. Das Vorgehen beim Ausscheiden eines Managers 144
1.5.5. Die organisationale Bezugsebene der Anreizvergabe 146
1.5.6. Die Finanzierung von Managementanreizsystemen 148
1.6. Die Gestaltungsprinzipien von Managementanreizsystemen 150
1.6.1. Die Gestaltungsprinzipien zur Unterstützung der Motivation 150
1.6.1.1. Das Relativitätsprinzip 151
1.6.1.2. Das Ausreißeranalyseprinzip 158
1.6.1.3. Das Überdauerprinzip 162
X
1.6.2. Die Gestaltungsprinzipien zur Unterstützung der Selektion 167
1.6.2.1. Das Marktzentrierungsprinzip 168
1.6.2.2. Das Übervarianzprinzip 169
1.6.3. Die Gestaltungsprinzipien zur Unterstützung der Koordination 181
1.6.3.1. Das Gruppenanreizprinzip 182
1.6.3.2. Das Selbstverteilungsprinzip 185
1.6.4. Übergreifende Gestaltungsprinzipien 190
1.6.4.1. Das Öffentlichkeitsprinzip 191
1.6.4.2. Das Cafeteriaprinzip 194
1.6.4.3. Das Tournamentprinzip 196
1.6.5. Die Bewertung der Gestaltungsprinzipien 207
Teil 2 Empirische Befunde zur Ausgestaltung von Managementanreizsystemen 211
2.1. Konzeption der empirischen Untersuchung 211
2.1.1. Untersuchungsziele 211
2.1.2. Auswahl der Befragten 212
2.1.3. Untersuchungsdesign und durchführung 213
2.1.4. Verwendete Analysemethoden 215
2.2. Ergebnisse der Befragung 217
2.2.1. Beschreibung der Datenbasis 217
2.2.1.1. Beschreibung der teilnehmenden Unternehmen 217
2.2.1.2. Beschreibung der teilnehmenden Führungskräfte 221
2.2.2. Allgemeine Bewertungen der Führungskräfte 229
2.2.3. Die empirische Geltung der Gestaltungsprinzipien 234
2.2.3.1. Zur Geltung des Relatitivätsprinzips 234
2.2.3.2. Zur Geltung des Ausreißeranalyseprinzips 238
2.2.3.3. Zur Geltung des Überdauerprinzips 243
2.2.3.4. Zur Geltung des Marktzentrierungsprinzips 247
2.2.3.5 Zur Geltung des Übervarianzprinzips 252
2.2.3.6. Zur Geltung des Gruppenanreizprinzips 258
2.2.3.7. Zur Geltung des Selbstverteilungsprinzips 262
2.2.3.8. Zur Geltung des Öffentlichkeitsprinzips 263
2.2.3.9. Zur Geltung des Cafeteriaprinzips 271
2.2.3.10. Zur Geltung des Tournamentprinzips 274
2.2.4. Zusammenfassung der empirischen Befunde 281
XI
Schlußbetrachtung 287
Anhang 293
Anhang A: Anschreiben an die befragten Führungskräfte 294
Anhang B: Erläuterungen zum Fragebogen für Geschäftsführer 296
Anhang C: Fragebogen für Geschäftsführer 298
Anhang D: Erläuterungen zum Fragebogen für Bereichsleiter 310
Anhang E: Fragebogen für Bereichsleiter 312
Literaturverzeichnis 325
XII
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Kontingenzansätze zur Gestaltung von Vergütungssystemen 9
Tabelle 2: Anforderungen an Anreizsysteme 71
Tabelle 3: Bonusmatrix zur realistischen Planung 83
Tabelle 4: Faktoren zur Berücksichtigung der Termintreue 84
Tabelle 5: Bonustabelle zur realistischen Planung 85
Tabelle 6: Mögliche Entlohnungskomponenten für Führungskräfte 103
Tabelle 7: Entlohnungsbestandteile 105
Tabelle 8: Beteiligungsbasen der Managemententlohnung 109
Tabelle 9: Verhaltensindikatoren zur Leistungsbeurteilung 136
Tabelle 10: Güteeigenschaften der Beteiligungsbasen 138
Tabellell: Anwendbarkeit von Beurteilungsmaßen nach Führungsebene 139
Tabelle 12: Die Länge der Beteiligungsperiode in Abhängigkeit von der
Beteiligungsbasis 144
Tabelle 13: Parameterwerte der Verträge V; und V2 176
Tabelle 14: Optimalleistungen unter VJ und V2 176
Tabelle 15: Kennzahlen der Leistungsbewertung 231
Tabelle 16: Befolgung der Prinzipien nach Führungsebene 282
Tabelle 17: Der Grad der Prinzipienbefolgung im Überblick 283
Tabelle 18: Der Unterschied zwischen Anwendung und Befürwortung der
Prinzipien 284
XIII
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Klassifikation von Anreizen 15
Abbildung 2: Der Entlohnungsbegriff 16
Abbildung 3: Anreizsysteme 18
Abbildung 4: Kulturelle Prägung von Anreizsystemen 38
Abbildung 5: Dynamisches Motivationsmodell 54
Abbildung 6: Einordnung der Zusatzleistungen 97
Abbildung 7: Entwicklung der fixen Entlohnung im Zeitablauf 99
Abbildung 8: Gesonderte Berücksichtigung strategischer Aufwendungen 113
Abbildung 9: Beispiel einer diskreten Leistungsbewertung 134
Abbildung 10: Entwicklung der Erfolgseinflußstärke bei Personalwechsel 145
Abbildung 11: Sicherheitsäquivalente der Verträge 1 und 2 177
Abbildung 12: Differenz der erwarteten Residualeinkommen und funktionaler 179
Verlauf von c
Abbildung 13: Rechtsformen 217
Abbildung 14: Unternehmensgröße nach Mitarbeitern 218
Abbildung 15: Unternehmensgröße nach Umsatz 219
Abbildung 16: Anzahl der Tätigkeitsfelder 220
Abbildung 17: Branchenverteilung 220
Abbildung 18: Verteilung der Führungsebenen 221
Abbildung 19: Altersverteilung 222
Abbildung 20: Schulbildung 223
Abbildung 21: Verteilung der Branchenerfahrung 223
Abbildung 22: Verteilung der Unternehmenszugehörigkeit 224
Abbildung 23: Verteilung der Verweildauern in der derzeitigen Position 224
Abbildung 24: Rolle des Vorsitzenden des Aufsichtsgremiums 225
Abbildung 25: Abrenzungskriterien der Bereiche 226
Abbildung 26: Bereichsgröße nach Mitarbeiterzahl 227
Abbildung 27: Unabhängigkeit der Geschäftsbereiche 228
Abbildung 28: Zufriedenheit nach Führungsebene 229
Abbildung 29: Angemessenheit der Vergütungsdifferenzierung 230
Abbildung 30: Wirtschaftliche Aussichten und Zufriedenheit 232
Abbildung 31: Wirtschaftliche Aussichten und Angemessenheit der
Vergütungsdifferenzierung 232
Abbildung 32: Externe und interne Relativierungen der Leistungsbewertung 235
Abbildung 33: Zustimmung zu externen Relativierungen 237
Abbildung 34: Absicherung von Schlechtbewertungen 238
xrv
Abbildung 35: Zustimmung zur Absicherung von Schlechtbewertungen 239
Abbildung 36: Revisionsmöglichkeiten 240
Abbildung 37: Zustimmung zu Revisionsmöglichkeiten 240
Abbildung 38: Zufriedenheit und Absicherung der Schlechtbewertung von
Leistungen 241
Abbildung 39: Eignung der Bewertungskriterien und Absicherung der
Schlechtbewertung 242
Abbildung 40: Geschätzte Beeinflussung des zukünftigen Erfolgspotentials 243
Abbildung 41: Grad der geschätzten Beeinflussung des zukünftigen
Erfolgspotentials 244
Abbildung 42: Erhalt weitergehender Erfolgsbeteiligungen 245
Abbildung 43: Erhalt leistungsbezogener Abschlußprämien 246
Abbildung 44: Zustimmung zu weitergehenden Erfolgsbeteiligungen 246
Abbildung 45: Berücksichtigung externer Vergütungsdaten 248
Abbildung 46: Automatische Steigerung des Grundgehaltes 249
Abbildung 47: Stellung von Vergütungsübersichten 250
Abbildung 48: Eigeneinschätzung der Vergütungshöhe im Marktvergleich 250
Abbildung 49: Relative Vergütungshöhe und Zufriedenheit 251
Abbildung 50: Erhalt von variablen Entlohnungsteilen 253
Abbildung 51: Relative Entlohnung und Leistungsniveau 253
Abbildung 52: Vergütungsmuster und Zufriedenheit 254
Abbildung 53: Individualbeteiligung und Leistungsniveau 256
Abbildung 54: Soll/Ist Vergleich der variablen Entlohnung 257
Abbildung 55: Formen variabler Entlohnung 258
Abbildung 56: Geschäftsverteilung und Einsatz von Teambeteiligungen 259
Abbildung 57: Aufgabenabgrenzung und Einsatz von Teambeteiligungen 260
Abbildung 58: Marktverantwortung und Teambeteiligungen 260
Abbildung 59: Gewünschter Grad der Selbstverteilung 262
Abbildung 60: Informationen über die Gesamtentlohnung 264
Abbildung 61: Informationen über die variable Entlohnung 265
Abbildung 62: Gewährte Informationen und Einverständnis mit der
Informationsgewährung 266
Abbildung 63: Tatsächlich gewährte Informationen und Selbsteinschätzung der
Informationslage 267
Abbildung 64: Einschätzung der Vergütungsdifferenzierung und Informationslage 268
Abbildung 65: Nutzungshäufigkeiten externer Vergütungsinformationen 270
Abbildung 66: Häufigkeit von Wahlmöglichkeiten bzgl. der
Vergütungszusammensetzung 272
Abbildung 67: Wahlmöglichkeiten und Zufriedenheit 273
XV
Abbildung 68: Wahrscheinlichkeit für interne Berufung 275
Abbildung 69: Mehrverdienst der Geschäftsführer 276
Abbildung 70: Zusammenhang zwischen Leistung und 277
Beförderungswahrscheinlichkeit
Abbildung 71: Befürwortung rein interner Berufungen in die Geschäftsführung 278
Abbildung 72: Befürwortung einer Beförderungsgarantie 278
Abbildung 73: Beförderungswahrscheinlichkeit und Zufriedenheit 280
XVI
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