Strategie und Personal: Ansätze zur Personalorientierung der strategischen Unternehmensführung
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| Language: | German |
| Published: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl. [u.a.]
1995
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| Series: | Gabler-Edition Wissenschaft
Schriftenreihe des Betriebswirtschaftlichen Forschungszentrums, Mittelstand Bayreuth |
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| Physical Description: | XX, 375 S. graph. Darst. |
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XI
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis XV
Tabellenverzeichnis XVII
Abkürzungsverzeichnis XVIII
1 Einführung 1
1.1 Inhalt und Zielsetzung der Arbeit 1
1.2 Aufbau der Arbeit 3
2 Themenrelevante Grundlagen zur strategischen Unternehmensfiihrung 5
2.1 Der Strategiebegriff 5
2.1.1 Charakteristika strategischen Handelns 6
2.1.2 Die Begründung der strategischen Orientierung 10
2.1.3 Die Orientierung an Erfolgspotentialen 12
2.1.4 Zielgrößen des strategischen Handelns 16
2.1.5 Zusammenfassung zum Strategiebegriff 20
2.2 Zur Ausgestaltung der strategischen Planung 20
2.2.1 Synoptische versus inkrementale Planung 22
2.2.1.1 Logical Incrementalism nach Quinn 26
2.2.1.2 Zweiphasensuche nach Etzioni 29
2.2.1.3 Zusammenfassung zur Planungsdoktrin 30
2.2.2 Die Grenzen des Voluntarismus 32
2.3 Die Intentionalität der strategischen Unternehmensführung 34
2.4 Entwicklungslinien zu einem strategischen Management 37
2.4.1 Umweltdynamik und Entwicklung der Managementsysteme 37
2.4.2 Teilbereiche der strategischen Unternehmensführung 41
2.4.3 Ein Rekonzeptionsvorschlag zu den Aufgaben der
strategischen Unternehmensfuhrung 48
2.4.4 Kritik am mechanistischen Paradigma der Unternehmensfuhrung 54
2.4.5 Der Wandel von Organisationen 56
2.5 Der normative Charakter der Strategielehre 65
2.5.1 Motive individuellen Handelns 71
2.5.2 Nicht ökonomische Normativität und Wirtschaftssystem 75
2.5.3 Die Sozialzielorientierung als Mittel zur Förderung der
Personalorientierung? 77
XII
2.6 Zum Standort der vorliegenden Arbeit im Spannungsfeld alternativer
Managementparadigmata 85
2.6.1 Drei Felder strategischen Handelns 86
2.6.2 Umweltbezug, situativer Ansatz und modernes Organisationskonzept 91
2.6.3 Planungsdoktrin, Gestaltungshypothese und Strategiebegriff 93
2.6.4 Exkurs: Zur Bedeutung des Lernens 97
3 Die abgeleitete Personalstrategie 102
3.1 Der Stellenwert personalrelevanter Fragen im Rahmen der strategischen
Unternehmensführung 1Q2
3.1.1 Personal, Personalwesen und Personalmanagement 103
3.1.2 Aufgaben des Personalmanagements 106
3.1.3 Das Selbstverständnis der Personalabteilung 108
3.1.4 Ansätze zur Neuorganisation der Personalarbeit 110
3.2 Die hierarchische Stellung der abgeleiteten Personalstrategie 116
3.3 Teilelemente der abgeleiteten Personalstrategie 119
3.4 Zum Prozeß der strategischen Personalplanung 124
3.5 Die Verbindung der abgeleiteten Personalstrategie mit der
Geschäftsfeldstrategie 128
3.5.1 Der Geschäftsfeldbezug der abgeleiteten Personalstrategie 128
3.5.2 Personale Gestaltungsaufgaben in Abhängigkeit vom Lebenszyklus 132
3.5.3 Portfoliogestützte Normstrategien 140
3.5.4 Personalstrategie und Wettbewerbsposition [[""'', 145
3.6 Empirische Befunde zum Zusammenhang zwischen Personalstrategie
und Unternehmensstrategie 149
3.7 Zusammenfassung zur abgeleiteten Personalstrategie 156
4 Suchfelder für originäre strategische Beiträge des Personalsektors 159
4.1 Ergebnisse der empirischen Erfolgsfaktorenforschung 159
4.1.1 Die PIMS Studien 160
4.1.2 Das Projekt OASIS ' ' 162
4.1.3 Die quantitative Erfolgsfaktorenforschung in der Kritik .^.".'.^.'.'. 164
XIII
4.2 Strategische Aspekte der Strukturgestaltung 171
4.2.1 Die Geschäftsfeldgliederung der Organisation 172
4.2.1.1 Grundgedanke und Vorgehen 172
4.2.1.2 Einige personalbezogene Implikationen 178
4.2.2 Technologische Struktur und Personalmanagement 183
4.2.2.1 Traditionelle Planungsfolge von Technologie und Personal 183
4.2.2.2 Auswirkungen neuer Technologien 184
4.2.3 Paradigmawechsel in der Strukturgestaltung: Selbstorganisation 192
4.2.3.1 Zur Entwicklung des alternativen Strukturierungsparadigmas 193
4.2.3.2 Erklärungsansätze der Selbstorganisation 196
4.2.3.3 Schlußfolgerungen für die strategische Unternehmens¬
führung und die Personalorientierung 199
4.2.4 Zusammenfassung zum organisationalen StrukturierungsVerständnis 210
4.3 Fähigkeiten 211
4.3.1 Kritik der Außenorientierung der strategischen Planung 211
4.3.2 Wettbewerbsrelevante Ressourcen 217
4.3.2.1 Zum Ressourcenbegriff. 217
4.3.2.2 Anforderungen an dauerhafte Wettbewerbsvorteile gene¬
rierende Ressourcen 219
4.3.2.3 Beurteilung des wettbewerbsorientierten Ressourcen¬
managements 222
4.3.3 Ansätze der organisationsübergreifenden Ressourcenanalyse 230
4.3.3.1 Funktionsorientierte Ressourcenanalyse 230
4.3.3.2 Die Wertkettenkonzeption als Fortschreibung der
funktionsorientierten Ressourcenanalyse 233
4.3.3.3 Identifikation und Analyse besonders förderungswürdiger
Ressourcen und Kernkompetenzen 237
4.3.4 Analyse und Bewertung der Human Ressourcen 244
4.3.4.1 Human Resource Accounting 244
4.3.4.2 Personalbeurteilung und diagnostik 247
4.3.4.3 In die Human Ressourcen Analyse einzubeziehender
Personenkreis 251
4.3.4.4 Das Potentialportfolio 252
4.3.4.5 Zusammenfassung zur Human Ressourcen Analyse 255
4.3.5 Basisfähigkeiten 257
4.3.5.1 Flexibilität als Grundvoraussetzung 258
4.3.5.2 Lernfähigkeit 260
4.3.5.3 Motivation 266
4.3.6 Zusammenfassung zum ressourcenorientierten Management 268
XIV
4.4 Die Organisationskultur 270
4.4.1 Einführung und begriffliche Grundlagen 270
4.4.2 Entstehung und Entwicklung der Organisationskultur 275
4.4.2.1 Phasen der Kulturentwicklung 275
4.4.2.2 Zum Einfluß von Gründern und Führungskräften auf
die Kulturprägung 278
4.4.2.3 Zur Forderung nach Kulturhomogenität 281
4.4.3 Funktionen der Organisationskultur 285
4.4.4 Zum Aussagewert von Kulturtypologien 292
4.4.5 Kulturverständnis und Management 296
4.4.5.1 Alternative Paradigmata der Organisationskultur 296
4.4.5.2 Kultur und strategische Unternehmensführung 300
4.4.5.3 Gemäßigter Voluntarismus im kulturellen Kontext 306
4.4.6 Vorschlag für eine kulturorientierte strategische Unternehmens¬
führung in drei Stufen 309
4.4.6.1 Schaffung von Kulturbewußtsein als Organisationsent¬
wicklungsprozeß 310
4.4.6.2 Berücksichtigung kultureller Aspekte in der strategischen
Analyse und Planung 314
4.4.6.3 Begrenzte Einflußnahme auf einzelne Kulturaspekte
(Kulturmanagement) 319
4.4.7 Zusammenfassung zur Organisationskultur 325
4.5 Zusammenfassung: Alternative Paradigmata der Unternehmensführung
und originäre Beiträge des Personalsektors 327
5 Ausblick: Stand und Entwicklungsperspektiven der Personalorientierung
der strategischen Unternehmensführung 333
6 Literaturverzeichnis 339 |
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