Arbeitshilfe Personalmarketing: Vorsorge für erfolgreiche Personalgewinnung und -erhaltung
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Köln
KGSt
1992
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B
12/1992
KGST
5
INHALT
1
PERSONALENGPAESSE
MEHREN
SICH
7
1.1
IST
ES
ATTRAKTIV,
IN
IHRER
VERWALTUNG
ZU
ARBEITEN?
7
1.2
ERFAHRUNGEN
AUS
DER
PRAXIS
7
1.3
ZIELE
DES
BERICHTS
10
1.4
PERSONALMARKETING
IN
DEN
KOMMUNEN
DER
NEUEN
BUNDESLAENDER
12
2
RAHMENBEDINGUNGEN
KUENFTIGER
PERSONALPOLITIK
12
2.1
ARBEITSKRAEFTEBEDARF
UND
QUALIFIKATIONS
ANFORDERUNGEN
12
2.2
MOEGLICHKEITEN
ZUM
GEGENSTEUERN
IN
DEN
KOMMUNEN
15
3
BISHERIGER
UMGANG
MIT
BESCHAFFUNGSPROBLEMEN
15
3.1
"ABWARTEN
UND
AUF
BESSERE
ZEITEN
HOFFEN"
15
3.2
"AUSWEICHEN
AUF
PRIVATRECHTLICHE
LOESUNGEN"
16
3.3
"EINZELANREIZE
ANBIETEN"
16
3.4
"WERBUNG
VERSTAERKEN"
17
3.5
"DAS
ANSPRUCHSNIVEAU
ABSENKEN"
18
3.6
BEWERTUNG
18
3.7
RATIONALISIERUNG
UND
AUFGABENKRITIK
18
4
PERSONALMARKETING
ALS
GRUNDLAGE
DER
PERSONALWIRTSCHAFT
20
4.1
VORBEMERKUNG
20
4.2
WAS
IST
PERSONALMARKETING?
21
4.3
EINFUEHRUNG
IN
DAS
MARKETING
21
4.4
MARKTBEOBACHTUNG
ALS
VORAUSSETZUNG
FUER
ERFOLGREICHES
(PERSONAL-)
MARKETING
23
4.5
KEINE
EINSEITIGE
AUSRICHTUNG
AUF
MITARBEITERINTERESSEN
24
4.6
DAS
UNTERNEHMENSPROFIL
UND
SEINE
BEDEUTUNG
IM
MARKTING
24
4.7
HALTEN,
WAS
MAN
IN
STELLENAUSSCHREIBUNGEN
UND
AUSWAHLVERFAHREN
VERSPRICHT
25
4.8
MARKETING
LEBT
VON
SEINEN
REPRAESENTANTEN
26
4.9
BESTAENDIGKEIT
UND
VERAENDERBARKEIT
IM
MARKETING
26
4.10 INTERNES
UND
EXTERNES
MARKETING
27
5
MARKTANALYSE
UND
MARKTFORSCHNUNG:
ANBIETER
UND
NACHFRAGER
AM
ARBEITSMARKT
27
5.1
EINFUEHRUNG
27
5.2
DIE
NACHFRAGER
AUF
DEM
ARBEITSMARKT
28
5.2.1
WER
GEHOERT
DAZU?
29
5.2.2
WAS
WOLLEN
DIE
NACHFRAGER?
29
5.2.3
URSACHEN
UND
WIRKUNGEN
DES
WERTEWANDELS
34
5.2.4
UNTERSCHIEDE
ZWISCHEN
EXTERNEN
UND
INTERNEN?
37
5.2.5
DATENERHEBUNG
38
5.2.6
WARUM
IST
DAS
ALLES
SO
WICHTIG?
38
6
B
12/1992
KGST
5.3
PERSONALARBEIT
IM
OEFFENTLICHEN
DIENST
39
5.3.1
WIE
EINHEITLICH
IST
DER
OEFFENTLICHE
DIENST?
39
5.3.2
DAS
ANGEBOT
AN
BESCHAEFTIGTE
UND
NEUE
BEWERBER/INNEN:
BESCHREIBUNG
UND
BEWERTUNG
40
5.3.3
ZUSAMMENFASSUNG
5.4
PERSONALARBEIT
IN
DER
PRIVATWIRTSCHAFT
47
5.4.1
DER
HERKOEMMLICHE
ANSATZ
47
5.4.2
PERSONALMARKETING
ALS
NEUES
ELEMENT
DES
PERSONALMANAGEMENTS
48
6
WEGE
ZUM
MARKETING
50
6.1
VERANTWORTUNGSBEREICHE
50
6.2
VORFRAGEN
ZUM
HANDLUNGSBEDARF
51
6.3
DER
UNTERSUCHUNGSAUFTRAG
52
6.4
DER
AUFTRAG
ZUR
KONZEPTENTWICKLUNG
UND
PERSONALPOLITISCHE
VORGABEN
FUER
EIN
PERSONALMARKETING-KONZEPT
52
6.5
ZUSAMMENARBEIT
DER
STRATEGISCHEN
UND
DER
TAKTISCHEN
EBENE
53
6.6
PERSONALMARKETING
ALS
OPERATIVE
DAUERAUFGABE
54
6.6.1
ZUSTAENDIGKEIT
54
6.6.2
ANFORDERUNGEN
AN
PROMOTOREN 55
6.6.3
DURCHFUEHRUNGSAUFGABEN
IN
ANDEREN
BEREICHEN
EINER
VERWALTUNG
55
7
FELDER,
ZIELE
UND
BEISPIELHAFTE
MASSNAHMEN
DES
PERSONALMARKETING
56
7.1
VORBEMERKUNG
56
7.2
PERSONALSUCHE
UND
PERSONALGEWINNUNG
56
7.2.1
FORMEN
DER
PERSONALSUCHE
56
7.2.2
DIE
STELLENANZEIGE
ALS
KLASSISCHES
INSTRUMENT
DER
PERSONALSUCHE
57
7.2.3
PERSONALMESSEN
UND
AUSBILDUNGSPLATZBOERSEN
60
7.2.4
PRAKTISCHE
TIPS
ZUR
PERSONALSUCHE
UND
PERSONALGEWINNUNG
61
7.3
WEITERE
FELDER
DES
PERSONALMARKETING
63
7.3.1
VORBEMERKUNG
63
7.3.2
PERSONALFORSCHUNG
63
7.3.3
PERSONALERHALTUNG
64
7.3.4
ANREIZGESTALTUNG
65
7.3.5
GESTALTUNG
DES
UMFELDS,
ORGANISATORISCHE
MASSNAHMEN
66
7.4
PRAKTISCHE
TIPS
FUER
EINE
ARBEITSMARKT
ORIENTIERTE
IMAGEPFLEGE
UND
OEFFENTLICHKEITSARBEIT
67
8
AUSBLICKE
68
8.1
BESONDERHEITEN
KLEINER
VERWALTUNGEN
68
8.2
INTEGRIERTE
PERSONAL
UND
ORGANISATIONSPOLITIK
69
8.3
STEUERUNGSDIENST/FACHDIENSTE
70
9
GUTACHTLICHES
VERFAHREN
70
LITERATURVERZEICHNIS
72 |
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