Entwicklungen von und in Organisationen und deren Bedeutung für eine Humanisierung der Arbeit durch Qualitätszirkel: eine sozialwissenschaftliche Betrachtung unter besonderer Berücksichtigung neuerer systemtheoretischer Ansätze
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main u.a.
Lang
1995
|
| Schriftenreihe: | Kölner Arbeiten zur Wirtschaftspsychologie
10 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XVIII, 510 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3631474490 |
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Abbildungsverzeichnis XVI-XVÜI
A. Einleitung 1
1. Problemaufriß 1
2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit 4
2.1 Zielsetzung der Arbeit 4
2.2 Aufbau der Arbeit 6
B. Begrifflich-konzeptioneller, theoretischer Bezugsrahmen 8
1- Systemtheorie und Organisationstheorie 8
1.1 Allgemeine Systemtheorie 10
1.2 Strukturell-funktionaler Systemansatz 13
1.3 Funktional-struktureller Systemansatz 18
1.4 Sozio-technischer Systemansatz 20
2. Unternehmung und Umwelt 22
2.1 Unternehmung als System 23
2.1.1 Offenheit 24
2.1.2 Dynamik 26
2.1.3 Komplexität 27
2.2 Umwelt 28
2.2.1 Abgrenzung von Unternehmung und Umwelt 29
2.2.1.1 Grenzproblem 29
2.2.1.2 Relevanzproblem 30
2.2.2 Formen unternehmungsrelevanter Umwelten 31
2.2.2.1 Außenwelt 32
2.2.2.2 Innenwelt 36
2.2.3 Eigenschaften/Merkmale unternehmungs¬
relevanter Umwelten 39
2.3. Beziehungen und Abhängigkeiten zwischen
Unternehmung und Umwelt 43
3. Kybernetische Systemtheorie 48
4. Neuere systemtheoretische Erkenntnisse über
Funktionsweise und Entwicklung sozio-technischer
Systeme 51
4.1 Allgemeine Diskussion eines Paradigmawechsels 51
4.2 Systemisch-evolutionäre Ansätze 54
4.2.1 Charakteristika sozialer evolutiver Systeme
56
4.2.1.1 Vernetztheit, Wechselwirkungen und
multiple Kausalitäten 56
4.2.1.2 Selbstorganisation 57
4.2.1.3 Selbstreferenz und Autopoiese 60
4.2.2 Übertragung evolutionstheoretischer
Erkenntnisse auf zweckorientierte
humane soziale Systeme 66
C. Die moderne Industriegesellschaft in der Krise 71
1. Die Unternehmung in der modernen Industriegesellschaft 72
1.1 Grundmuster der modernen Industnegesellschaft 74
1.1.1 Rationalität 75
1.1.2 Rationalisierung 78
1.2 Grundmuster der Unternehmung 80
1.2.1 Arbeitsorganisatorische Rationalisierung:
Taylor-System und Taylorismus 82
1.2.1.1 Enstehungsbedingungen des Taylor-Systems 83
1.2.1.2 Grundzüge des Taylor-Systems 84
1.2.1.3 Beurteilung des Taylor-Systems 86
1.2.1.4 Vom Taylor-System zum Taylorismus 87
1.2.2 Technische Rationalisierung 89
1.2.3 Zusammenhang von Arbeitsorganisation und
Produktionstecnnik 90
1.3 Aktuelle Rahmenbedingungen unternehmungs¬
relevanter Umwelten 93
1.3.1 Marktökonomische Rahmenbedingungen 94
1.3.2 Technologische Rahmenbedingungen 95
1.3.3 Gesellschaftlich-kulturelle Rahmenbedingungen 98
1.3.3.1 Vorbemerkungen zur Wertewandeldiskussion 99
1.3.3.2 Der Begriff Wert 100
1.3.3.3 Der Begriff Wert(e)wandel 101
1.3.3.4 Wertewandel in der Wirtschaft 102
1.3.3.4.1 Wertewandel der Arbeit 103
1.3.3.4.2 Wandel der Arbeitswerte 106
2. Die Sinn- und Orientierungskrise der modernen
Industriegesellschaft 111
2.1 Der Begriff der Sinn-und Orientierungskrise 113
2.1.1 Der Begriff der Krise 113
2.1.2 Der Begriff des Sinns 115
2.2 Die Sinn-und Orientierungskrise der Gesellschaft 117
2.2.1 HABERMAS Theorie des kommunikativen
Handelns 118
2.2.2 BECK s Ansatz der Risikogesellschaft 122
2.3 Die Sinn- und Onentierungskrise des Individuums 125
2.4 Die Sinn- und Orientierungskrise der Unternehmung 126
2.4.1 Dilemma von strategischer und kommunikativer
Rationalität 127
2.4.1.1 Pragmatische Perspektive 127
2.4.1.2 Wissenschaftstheoretische Perspektive 131
2.4.2 Dilemma von Produktionsökonomie und
Marktökonomie 134
2.4.3 Dilemma von Funktionsfähigkeit und
Entwicklung 135
3. Fazit 137
D. Anpassung und Flexibilität des Systems Unternehmung 139
1. Begriffsklärung und -abgrenzung 140
1.1 Anpassung 140
1.2 Flexibilität 142
2. Anpassung und Flexibilität als unternehmenspolitische
Zielvorstellungen 147
2.1 Ziel-Ansätze 148
2.2 System-Ansätze 148
3. Erklärungsansätze der Anpassung von Unternehmungen 151
3.1 Erklärungsansätze von SCHEUSS (1985) 151
3.1.1 Mikro-ökonomische Ansätze 151
3.1.2 Kontingenztheoretische Ansätze 152
3.1.3 Natural-selection-Perspektive 153
3.1.4 Ressourcen-Dependenz-Ansatz 154
3.1.5 Strategie choiee approach /
Business planning approach 155
3.2 Erklärungsansätze von TÜRK (1989) 157
3.2.1 Entwicklungsmodelle 158
3.2.2 Selektionsmodelle 159
3.2.3 Lernmodelle 160
4. Lernprozesse als Anpassungsmechanismen organisatorischer
Systeme 161
4.1 Formen und Modelle institutioneller Lernprozesse 162
4.1.1 Tradiertes und innovatives Lernen 162
4.1.2 Single-loop- und Double-loop Learning 164
4.1.2.1 Single-loop learning 164
4.1.2.2 Double-loop learning 167
4.1.2.3 Deutero learning 169
4.1.3 Das Lernmodell von HEDBERG 169
4.1.4 Das Lernmodell von DUNCAN/WEISS 171
4.2 Lernprozesse im Ansatz der Organisationsentwicklung 172
4.3 Systemisches Lernen 176
4.3.1 Der Ansatz von KASPER 176
4.3.2 Der Ansatz von KIRSCH 177
4.3.3 Lernen und der Prozeß der Selbstreferenz 178
4.3.3.1 Der Prozeß der Selbstreferenz 178
4.3.3.1.1 Selbstbeobachtung/Selbstbeschreibung 179
4.3.3.1.2 Selbstreflexion/Selbstverstehen 181
4.3.3.2 Systemisches Lernen als Kombination
organisationaler und selbstorganisierender
Lernprozesse 181
5. Fazit 183
E. Handlungstheoretisch orientierte Arbeitspsychologie 186
1. Wechsel der Systemebene 187
2. Wandel der Arbeitspsychologie 189
3. Psychologische Handlungsregulationstheorie 191
3.1 Wissenschaftshistorische Einordnung 191
3.2 Grundbegriffe und Grundannahmen 194
3.2.1 Der Begriff der Handlung 195
3.2.1.1 Gegenständlichkeit und gesellschaftliche
Determiniertheit 198
3.2.1.2 Zielgerichtetheit und Bewußtheit 200
3.2.2 Zyklische Einheiten 201
3.2.3 Hierarchisch-sequentielle Organisation 205
3.2.4 Pläne und Aktionsprogramme 208
3.2.5 Operative Abbildsysteme 212
3.2.6 Ebenen kognitiver Regulation 215
3.3 Persönlichkeitsförderliche Arbeitsbedingungen 221
3.3.1 Merkmale effizienten Handelns 223
3.3.2 Persönlichkeitsförderung 224
3.3.2.1 Persönliche Handlungskompetenz 224
3.3.2.2 Persönliche Handlungsmotivation 225
3.3.2.3 Qualitative Handlungsmerkmale 229
3.4 Persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung 234
3.4.1 Bewertungskriterien und Bewertungsschemata 234
3.4.2 Arbeitsanalyseverfahren 238
3.5 Partialisierte Handlung 241
F. Humanisierung der Arbeit 246
1- Grundlagen 247
1.1 Eingrenzung des Begriffs Humanisierung der
Arbeit 247
1.2 Menschenbilder als Prämisse und Gegenstand
einer Humanisierung der Arbeit 251
1.3 Der Humanisierungsansatz der eigenen Arbeit:
Eine erste Annäherung 255
2. Humanisierung als ambivalenter Prozeß 256
2.1 Anspruchsgruppen und Interessensphären 256
2.2 Der Humanisierungsansatz der eigenen Arbeit:
Eine zweite Annäherung 259
3. Das Konzept des Handlungsspielraums 261
3.1 Theoretische Grundlagen und Entwicklungen 261
3.2 Kontrolltheoretische Aspekte und Implikationen 267
3.2.1 Der Begriff der Kontrolle 268
3.2.1.1 Objektives Begriffsverständnis 269
3.2.1.2 Subjektives Begriffsverständnis 271
3.2.2 Die Motivation nach Kontrolle 275
3.2.2.1 Konzeptionen einer Kontrollmotivation 276
3.2.2.2 Einschränkungen einer Kontrollmotivation 278
3.2.3 Auswirkungen von Kontrolle und Kontrollverlust 279
3.2.3.1 Soziale Lerntheorie (ROTTER) 280
3.2.3.2 Theorie der gelernten Hilflosigkeit
(SELIGMAN) 283
3.2.3.3 Psychologische Reaktanztheorie (BREHM) 285
3.2.3.4 Integratives Modell (WORTMAN/BREHM) 287
3.2.3.5 Anwendungsorientierte Forschung 289
3.2.3.5.1 Crowding-Forschung 289
3.2.3.5.2 Streß-Forschung 292
3.2.3.5.3 Identitäts-Forscnung 293
4. Partizipative Arbeitsgestaltung 295
4.1 Grundlagen partizipativer Arbeitsgestaltung 296
4.1.1 Begriff der Arbeitsgestaltung 296
4.1.2 Prinzipien der Arbeitsgestaltung 299
4.1.3 Partizipation 301
4.2 Formen partizipativer Arbeitsgestaltung 306
4.2.1 Job-Rotation 308
4.2.2 Job-Enlargement 309
4.2.3 Job-Enrichment 310
4.2.4 Teilautonome Arbeitsgruppen 311
4.2.5 Flexible Arbeitsstrukturen 314
4.2.6 Betriebliches Vorschlagswesen 315
4.2.7 Projektgruppen 317
G. Qualitätszirkel 3jg
1. Gruppe als Gegenstand der Forschung 319
1.1 Begriff und Arten von Gruppen 320
1.2 Gruppenstrukturen 323
1.2.1 Dimensionen der Gruppenstruktur 323
1.2.2 Gestaltung der Gruppenstruktur 326
1.3 Gruppenprozesse und-effekte 327
1.3.1 Leistungsvorteil und-nachteil der Gruppe 328
1.3.1.1 Art der Aufgabe 329
1.3.1.2 Zusammensetzung der Gruppe 334
1.3.1.3 Größe der Gruppe 335
1.3.2 Risikobereitschaft der Gruppe 336
1.3.3 Groupthink 338
2. Grundlagen des Modells der Qualitätszirkel 340
2.1 Begriffliche Ein-und Abgrenzung 340
2.1.1 Eingrenzung 340
2.1.2 Abgrenzung 343
2.1.2.1 Lernstatt 343
2.1.2.2 Werkstattzirkel 346
2.1.2.3 Abgrenzung der Modelle 349
2.2 Historische Entwicklung 353
2.3 Zielvorstellungen 356
2.4 Organisatorischer Aufbau 361
2.4.1 Steuerungskomitee 365
2.4.2 Koordinator 366
2.4.3 Moderator 367
2.4.4 Qualitätszirkel-Mitglied 368
2.5 Organisatorischer Ablauf 369
2.6 Ranmenbedingungen 373
2.6.1 Akzeptanz 374
2.6.2 Freiwilligkeit 375
2.6.3 Gruppengröße 376
2.6.4 Interaktionsstruktur 376
2.6.5 Häufigkeit und Regelmäßigkeit 377
2.6.6 Verhalten der Qualitätszirkel-Leiter 378
2.6.7 Erfolg und Mißerfolg 379
3. Ergebnisse praktischer Qualitätszirkel-Arbeit 379
3.1 Effizienz 381
3.2 Ergebnisse wissenschaftlicher Studien 382
3.2.1 Die Studie von BEDNAREK (1985) 383
3.2.2 Die Studie von HEEG (1985) 384
3.2.3 Die Studie von BERIGER (1986) 386
3.2.4 Die Studie von BUNGARD/ANTONI (1986) 386
3.2.5 Die Studie von EINSIEDLER (1986) 387
3.2.6 Die Studie von ACKERMANN (1989) 388
3.2.7 Die Studie von ANTONI (1990) 389
3.2.8 Die Studie von KUNZMANN (1991) 391
H. Qualitätszirkel und der systemtheoretische Ansatz der
Selbstorganisation 393
1. Komplexität als Problem 394
1.1 Komplexitätshandhabung durch Hierarchie 394
1.2 Komplexitätshandhabung durch Selbstorganisation 397
2. Qualitätszirkel und Selbstorganisation 403
2.1 Qualitätszirkel als Parallelorganisation 404
2.2 Handhabung selbstorganisierender Prozesse 409
2.2.1 Autonomie und Selbstreferenz 412
2.2.2 Redundanz 413
2.2.3 Individuelles, Organisationales und systemisches
Lernen 415
2.2.3.1 Schlüsselqualifikationen 419
2.2.3.2 Reflexion 420
2.2.3.3 Weiterbildungskonzeptionen 423
2.2.4 Sinnhaftigkeit des Handelns 425
2.2.5 Konsens und Kontrolle 428
2.2.6 Aufgaben der Führung 430
2.3 Dialogischer Prozeß 433
3. Humanisierung durch Qualitätszirkel aus
selbstorganisatorischer Sicht 436
Literaturverzeichnis 441
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: PARSONS organisationstheoretischer Bezugsrahmen 17
Abb. 2: Bereiche der unternehmungsrelevanten Umwelt 35
Abb. 3: Zentrale Subsysteme einer Organisation 37
Abb. 4: Umsystemzustände und empfundene Unsicherheit 40
Abb. 5: Klassifikation nach dem Komplexitätsgrad 41
Abb. 6: Umweltkonstellationen (nach EMERY/TRIST 1969) 42
Abb. 7: Kriterien zur Beschreibung des neuen Paradigmas 52
(nach CLARK 1985)
Abb. 8: Entstehung von Systemen oder Ordnungen 59
Abb. 9: Die subjektive Bedeutung von Lebensbereichen 104
Abb. 10: Frei verfügbare Zeit pro Tag im Zeitraum von 105
1952-1980
Abb. 11: Effektive Arbeitszeit pro Woche im Jahr in Stunden 105
(Durchschnitt der deutschen Industriearbeiter)
Abb. 12: Subjektive Einschätzung der verfügbaren Freizeit 106
(Ergebnisdarstellung nach Alter)
Abb. 13: Typologie von Wertmustern 108
Abb. 14: Entwicklungen der Ansprüche an die Arbeit 111
(Befragte Berufstätige im Bundesgebiet und West-Berlin
in Prozent)
Abb. 15: Reproduktionsfunktionen verständigungsorientierten 120
Handelns
Abb. 16: Krisenerscheinungen bei Störungen der symbolischen 121
Reproduktion der Lebenswelt
Abb. 17: Der magische Trichter der Ökonomie 133
Abb. 18: Merkmalskatalog zur Systematisierung grundlegender 145
Flexibilitätsbedarfstypen
Abb. 19: Merkmalskatalog zur Systematisierung grundlegender 146
Flexibilitätspotentiale und -Strategien
Abb. 20: Modelle der Veränderung von Organisationen im Zeitablauf 157
Abb. 21: Model I Theory-in-Use 166
Abb. 22: Model II Theory-in-Use 168
Abb. 23: Revolutionäre und evolutionäre Perioden im Leben 175
einer Organisation
Abb. 24: Die zyklische Einheit 202
Abb. 25: Beispiel einer zyklischen Einheit 203
Abb. 26: TOTE-Einheit 204
Abb. 27: VVR-Einheit 205
Abb. 28: Die hierarchisch-sequentielle Organisation des Handelns 206
Abb. 29: Schematische Darstellung der hierarchischen Struktur 207
einer VVR-Einheit unter Berücksichtigung von
Führungsgrößen und Umweltrückwirkungen
Abb. 30: Hierarchische Struktur eines Aktionsprogramms 209
Abb. 31: Merkmale der Regulationsebenen (nach HACKER 1980) 217
Abb. 32: Schematische Darstellung der Beziehungen zwischen 218
handlungsvorbereitenden und -realisierenden
Regulationskomponenten auf verschiedenen
Regulationsebenen
Abb. 33: Das Modell der fünf Regulationsebenen 219
(nach OESTERREICH 1985)
Abb. 34: Typisierende Zusammenstellung charakteristischer 231
Eigenheiten von momentaner und planender Strategie
Abb. 35: Schematische Darstellung zu den Begriffen Eingriffspunkt 233
und Freiheitsgrad
Abb. 36: Hierarchisches System zur psychologischen Bewertung 235
von Arbeitsbedingungen
Abb. 37: Ziel-Mittel- und Ursache-Wirkungs-Zusammenhang von 256
Humanisierung
Abb. 38: Der Handlungsspielraum als Resultante von Tätigkeits- 262
Spielraum sowie Entscheidungs- und Kontrollspielraum
Abb. 39: Der Handlungsspielraum als Resultante von 265
Tätigkeitsspielraum, Entscheidungs- und
Kontrollspielraum sowie Interaktionsspielraum
Abb. 40: Ausprägungen der drei Dimensionen des Handlungsspielraums 267
in Abhängigkeit von Arbeitsgestaltungsformen
Abb. 41: Hierarchischer Aufbau der Komponenten der Kontrolle 273
Abb. 42: Schema zu Aspekten der Kontrolle bzw. der 274
Freiheitsgrade
Abb. 43: Integration der Reaktanztheorie und der Theorie der 288
gelernten Hilflosigkeit (nach WORTMAN/BREHM 1975)
Abb. 44: Crowdingtypologie (nach STOKOLS 1978) 291
Abb. 45: Analytische Elemente zur Bestimmung subjektiver 294
Kontrollkonzepte
Abb. 46: Inhalt und Wirkungen der Arbeitsstruktur 298
Abb. 47: Sachbezogene und personenbezogene Ziele der 299
Arbeitsstruktunerung
Abb. 48: Entscheidungsspielraumkontinuum des Partizipationsgrades 304
Abb. 49: Aspekte von Partizipation 306
Abb. 50: Systematisierung der Neuen Formen der 307
Arbeitsorganisation
Abb. 51: Erweiterungen des Handlungsspielraums durch die 308
Neuen Formen der Arbeitsorganisation
Abb. 52: Zahl der Untersuchungen, die einen Unterschied 325
zugunsten zentralisierter oder dezentralisierter
Kommunikationsstrukturen zeigen
Abb. 53: Einflußfaktoren auf Gruppenverhalten und-leistung 328
Abb. 54: Problemart und Problemlöse-Qualität von Gruppen 333
Abb. 55: Vor-und Nachteile der Gruppe bei der Bearbeitung von 334
Elementarproblemen
Abb. 56: Produktivität in Abhängigkeit von der Gruppengröße 335
Abb. 57: Formen der Kleingruppenarbeit 343
Abb. 58: Die Lernstatt-Organisation (am Beispiel der Firma Bosch) 345
Abb. 59: Differenzierung der drei Modelle Werkstattzirkel,4 349
Qualitätszirkel und Lernstatt
Abb. 60: Vergleich von Werkstattzirkel, Qualitätszirkel und 350
Lernstatt anhand der drei Dimensionen des
Handlungsspielraumkonzepts
Abb. 61: Vergleichende Darstellung verschiedener Konzepte von 351
Zirkelarbeit
Abb. 62: Vergleichende Gegenüberstellung unterschiedlicher 352
(personenbezogener) Qualitätsförderungskonzepte
Abb. 63: Zielvorstellungen von Qualitätszirkeln 357
Abb. 64: Aufbauorganisation des Systems Qualitätszirkel i.e.S. 362
Abb. 65: Aufbauorganisation des Systems Qualitätszirkel i.w.S. 363
Abb. 66: Verknüpfung der Unternehmensorganisation mit der 364
Qualitätszirkel-Organisation
Abb. 67: Verknüpfung der Unternehmensorganisation mit der 365
Qualitätszirkel-Organisation
Abb. 68: Schritte der Qualitätszirkel-Arbeit 370
Abb. 69: Techniken der Problembearbeitung 372
Abb. 70: Zusammenhang zwischen Komplexität und 398
Effektivität/Effizienz
Abb. 71: Ordnung eines sozialen Systems durch Organisation 401
und Selbstorganisation
Abb. 72: Traditionelle Koordinationsformen und Selbstorganisation 402
Abb. 73: Gegenüberstellung der wichtigsten Merkmale 405
mechanistischer und organischer Systeme
Abb. 74: Charakteristika von Primär- und Sekundärorganisation 408
Abb. 75: Evolutionäre Methode 410
Abb. 76: Schichtenmodell der organisatorischen Wissensbasis 417
Abb. 77: Schleife von Beobachtung-Hypothesenbildung- 421
Entscheidung-Handeln-Beobachtung
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