Entwicklung der Mitarbeiterpotentiale in innovativen Organisationen: eine verhaltensökologische und pädagogische Herausforderung an die Führung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Aachen
Shaker
1994
|
| Schriftenreihe: | Berichte aus der Sozialwissenschaft
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 427 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3861117894 |
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INHALT
9
1
EINFUEHRUNG
IN
DIE
PROBLEMSTELLUNG
15
1.1
DAS
ORGANISATIONSPHAENOMEN
ALS
INSTRUMENT
ZUR
HERRSCHAFTSSICHERUNG
15
1.1.1
ZUR
ORGANISATION
VON
ARBEITSPROZESSEN
UND
DAMIT
KORRESPONDIERENDEN
MENSCHENBILDERN
17
1.2
OPTIONEN
EINES
MODERNEN
TECHNOLOGIEEINSATZES
UND
DES
WANDELS
DER
PRODUKTIONSKONZEPTE
21
1.3
VERAENDERUNG
DES
QUALIFIKATIONSBEDARFS
IM
ZEICHEN
NEUER
ARBEITSSTRUKTUREN
24
1.4
DIE
ARBEITSGRUPPENLOESUNG
ALS
ZIEL
DER
ORGANISATIONSENTWICKUNG
25
1.5
1.5.1
CHANCEN
ZUR
HUMANISIERUNG
DES
ARBEITSLEBENS
DURCH
NEUE
PRODUKTIONSKONZEPTE
27
LEBENSLANGES
LERNEN
29
1.5.1.1
AKTUELLE
TRENDS
IN
DER
BETRIEBLICHEN
WEITERBILDUNG
31
1.5.1.2
TECHNIKEINSATZ
UND
WEITERBILDUNG
32
1.5.2
GRUPPENARBEIT
34
1.5.3
CHANCEN
ZUR
HUMANISIERUNG
DES
ARBEITSLEBENS:
EIN
NEUES
KONFLIKTPOTENTIAL
36
1.6
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN
37
2
STRUKTURELLE
VORAUSSETZUNGEN
UND
STEUERUNGS
INSTRUMENTE
WANDLUNGSFAEHIGER
ORGANISATIONEN
41
2.1
EINLEITENDE
UEBERLEGUNGEN
41
2.2
DIE
FAEHIGKEIT
ZUR
SELBSTVARIATION
ALS
GRUNDLEGENDER
"UEBERLEBENSMECHANISMUS
"
VON
ORGANISATIONEN
42
2.3
ALLGEMEINE
VORAUSSETZUNGEN
ORGANISATORISCHER
ANPASSUNGSLEISTUNGEN
43
2.4
ZUM
ORGANISATIONSBEGRIFF
44
2.4.1
INSTITUTIONELLER
ORGANISATIONSBEGRIFF
44
2.4.2
INSTRUMENTELLER
ORGANISATIONSBEGRIFF
44
2.4.3
FORMALE
ORGANISATIONSSTRUKTUREN
45
2.4.3.1
FORMALISIERUNG
46
2.5
GRUNDLEGENDE
ASPEKTE
DER
ORGANISATIONSBILDUNG
AUS
SYSTEMTHEORETISCHER
SICHT
47
2.5.1
DIE
FUNKTIONAL-STRUKTURELLE
SICHTWEISE
48
2.6
DIE
INNOVATIVE
ORGANISATIONSFORM
50
2.6.1
ABSTRAKTE
VERHALTENSREGELN
51
2.6.2
STEIGENDE
KOMPLEXITAET
IM
SYSTEM
ORGANISATION
52
2.6.3
DIE
ARBEITSGNIPPENLOESUNG
53
2.6.4
DEZENTRALISATION
DER
KONTROLLFUNKTIONEN:
PRIMAT
DER
FUNKTIONALEN
AUTORITAET
54
2.6.5
AUSBLICK
55
10
2.7
STRUKTUR
DER
PROBLEMLOESUNGSKOMPONENTEN
56
2.7.1
LERNEN
DURCH
ARBEIT:
VORAUSSETZUNG
FUER
DIE
PERSOENLICBKEITSENTWICKLUNG
58
2.7.2
LEMWIRKSAME
ARBEITSSTRUKTUREN
59
2.7.3
EIN
WESENTLICHER
ASPEKT
DER
QUALIFIKATIONSANFORDERUNGEN
61
2.7.4
AUTONOMES
HANDELN
IN
DER
PARTIZIPATIVEN
ORGANISATION:
VORAUSSETZUNGEN
UND
IMPLIKATIONEN
FUER
DIE
FUEHRUNG
61
2.8
DIE
PRODUKTION
VON
SINN
ALS
STEUERUNGSINSTRUMENT
64
2.8.1
ORGANISATIONSKULTUR
UND
CORPORATE
IDENTITY
65
2.8.1.1
ORGANISATIONSKULTUR:
AUFSCHWUNG
EINER
NEUEN
"GEISTIGEN
DIMENSION
"
ORGANISATORISCHEN
GESTALTENS
69
2.8.1.2
ORGANISATIONSKULTUR:
ENTWICKLUNGSSCHIENE
ZUM
FUEHRUNGSKULT?
70
2.8.1.3
ASPEKTE
DES
WERTEMANAGEMENTS
73
2.8.1.4
KRITIK
ZUR
"NEUEN
FUEHRUNG
DURCH
GEIST"
76
2.9
ZUR
AUFWERTUNG
DES
"SINNMOTIVS"
UND
ZUR
VERNACH
LAESSIGUNG
DES
PHYLOGENETISCHEN
UNTERBAUS
80
2.9.1
"THEORY
X
"
UND
"Y"
82
3
EIN
PROBLEM
DER
UNTERNEHMENSFUHRUNG
AUF
DEM
HINTER
GRUND
EINES
ZEITGEISTLICHEN
ENTWICKLUNGSSCHWUNGS
91
3.1
INNERE
KUENDIGUNG
91
3.2
SELBSTVERWIRKLICHUNG
IN
DER
FREIZEIT:
WIEDERENTDECKUNG
VERSCHUETTETER
POTENTIALE
92
3.3
DIE
HINWENDUNG
ZUR
KOERPERLICHKEIT:
AUSDRUCK
NATUERLICHER
BEDUERFNISSE
98
3.3.1
DAS
VERHALTENSOEKOLOGISCHE
GLEICHGEWICHT
99
3.3.2
INDIVIDUELLE
ANSAETZE
ZUR
SELBSTFORDERUNG
UND
ZUR
STEIGERUNG
DES
WOHLBEFINDENS
IN
DER
FREIZEIT
101
3.4
DIE
BEDEUTUNG
ELEMENTARER
ER-LEBENSBEDUERFNISSE
FUER
DIE
ORGANISATIONSGESTALTUNG
105
3.5
DER
HUMANETHOLOGISCHE
ANSATZ
107
4
ERKENNTNISSE
DER
VERHALTENSBIOLOGIE
111
4.1
ZUR
BERUECKSICHTIGUNG
VERHALTENSBIOLOGISCHER
ERKENNT
NISSE
BEI
ORGANISATORISCHEN
FRAGESTELLUNGEN
111
4.2
DER
TRIEB-BEGRIFF
114
4.2.1
APPETENZVERHALTEN
115
4.2.1.1
WERKZEUGAKTIVITAETEN
116
4.2.2
TRIEBHANDLUNG
117
4.2.3
ENDHANDLUNG
118
4.3
ZUM
STELLENWERT
DER
GENETISCHEN
PROGRAMMIERUNG
BEI
HOEHER
ENTWICKELTEN
SPEZIES
120
4.4
ZUR
SPONTANEITAET
DER
TRIEBENEIGIE
121
4.4.1
ERREGUNGSHYPOTHESE
UND
PRINZIP
DER
DOPPELTEN
QUANTIFIZIERUNG
122
11
4.5
ZUR
AGGRESSIONSTRIEB-HYPOTHESE
UND
-KONTROVERSE
128
4.5.1
ZUR
KRITIK
AN
DER
AGGRESSIONSTRIEB-HYPOTHESE
129
4.5.2
AGGRESSIONSKONTROLLE
UND
ABBAU
AGGRESSIVER
TRIEBENERGIE
131
4.5.3
AGGRESSION:
UNTERSCHIEDLICHE
ASPEKTE
EINES
FACETTEN
REICHEN
PHAENOMENS
-
VERSUCH
EINER
BEGRIFFSBESTIMMUNG
133
4.5.3.1
DOMINANZ
ALS
TRIEBZIEL
DES
AGGRESSIVEN
POTENTIALS
135
4.6
FUNKTIONEN
UND
STRUKTUREN
VON
SOZIETAETEN
135
4.6.1
SOZIETAERE
ORDNUNGSSTRUKTUREN
136
4.6.2
DAS
RANGORDNUNGSPRINZIP'.
FUNKTION
UND
PHYLOGENETISCHE
GRUNDLAGEN
DER
HIERARCHIEBILDUNG
140
4.6.3
RATIONALE
UND
TRANSZENDENTE
GRUNDLAGEN
DER
AUTORITAET
IN
ARCHAISCHEN
GESELLSCHAFTEN
144
4.6.4
SOZIETAERE
STRUKTURLOGIK:
RATIONALE
KRITERIEN
HIERARCHISCHER
BEZIEHUNGEN
147
4.7
DER
NEUGIERTRIEB
155
5
FUEHRUNGSTHEORIEN
159
5.1
VORUEBERLEGUNGEN
159
5.2
FUEHRUNG:
SKIZZE
EINES
PHAENOMENS
UND
VERSUCH
EINER
DEFINITION
159
5.2.1
FUEHRUNG
ALS
ENTSCHEIDUNGSVERHALTEN
160
5.2.2
FUEHRUNGSVERHALTEN
UND
FUEHRUNGSPROZESS
ALS
SYSTEM
INTERAGIERENDER
VARIABLEN
166
5.2.2.1
INTERAKTIONSTHEORETISCHE
BETRACHTUNG
167
5.2.2.2
INSTRUMENTELLE
UND
EXPRESSIVE
FUNKTIONEN
DER
FUEHRUNG
168
5.2.3
ZWEI
BASIS-DIMENSIONEN
DES
FUEHRUNGSVERHALTENS
IM
INSTITUTIONELLEN
BEREICH
170
5.2.4
FUEHRUNGSVERHALTEN
UND
FUEHRUNGSSTIL
173
5.2.5
ZUR
AFFEKTIVEN
DIMENSION
DES
FUEHRUNGSVERHALTENS
174
5.2.5.1
FUEHRUNGSCHARISMA:
WIEDERBELEBUNG
DER
"GREAT-MAN-THEORIES"?
175
5.2.5.2
PHYLOGENETISCHE
WURZELN
DER
GRUPPENKOHAESION
177
5.2.6
COHESIVENESS:
BINDEKRAEFTE
DER
GRUPPE
178
5.2.6.1
PSYCHOLOGISCHE
NAEHE
180
5.2.7
ZIELORIENTIERTES
ENGAGEMENT
IM
KOOPERATIONSPROZESS
181
5.3
EIN
ZWEI-FAKTOREN-MODELL
DER
FUEHRUNG
(DIE
"OHIO-FUEHRUNGS-STUDIEN")
183
5.3.1
KRITISCHE
BETRACHTUNG
DES
ZWEI-FAKTOREN-MODELLS
DER
FUEHRUNG
185
5.4
FIEDLERS
KONTINGENZ-ANSATZ
186
5.4.1
BESTIMMUNG
DES
INDIVIDUELLEN
FUEHRUNGSSTILS
187
5.4.2
GUENSTIGKEIT
DER
SITUATION
188
5.4.3
FUEHRUNGSSTIL
UND
GRUPPENLEISTUNG
191
5.4.4
KONSEQUE
NZEN
FUER
DIE
FUEHRUNGSPRAXIS
192
5.4.5
KRITIK
AM
FIEDLERSCHEN
KONTINGENZ
MODELL
193
5.5
DER
"PATH-GOAT-ANSATZ
DER
FUEHRUNGSFORSCHUNG
196
5.5.1
KRITISCHE
BETRACHTUNG
DES
"PATH-GOAL"-MODELLS
205
5.5.2
ERGAENZENDE
UEBERLEGUNGEN
ZUR
MOTIVATION:
DAS
"PROZESSMODELL
DER
MOTIVATION"
206
12
5.6
DER
"VERTICAL-DYAD-LINKAGE"-ANSATZ
213
5.6.1
ZUR
EMPIRISCHEN
UEBERPRUEFUNG
DER
POSTULATE
DES
"VERTICAL-DYAD-LINKAGE"-ANSATZES
215
5.6.2
ZUSAMMENFASSENDE
UEBERLEGUNGEN
ZUM
"VERTICAL
DYAD-LINKAGE"-ANSATZ
217
5.7
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN
ZU
DEN
VORGESTELLTEN
FUEHRUNGSKONZEPTIONEN
222
6
DAS
FUEHRUNGSPHAENOMEN
AUS
VERHALTENSBIOLOGISCHER
SICHT:
VERHALTENSBIOLOGISCHE
ASPEKTE
DES
FUHRUNGSHANDELNS
UND
DER
KOOPERATION
IN
SOZIETAETEN
225
6.1
AUSGANGSUEBERLEGUNGEN
225
6.2
DAS
BINDUNGSBEDUERFNIS
DES
MENSCHEN
ALS
TRIEBFEDER
FUER
KOOPERATIVE
BEZIEHUNGEN:
KONSEQUENZEN
FUER
DIE
BETRIEBLICHE
PRAXIS
228
6.3
DIE
BEDEUTUNG
DES
AGGRESSIONSTRIEBES
FUER
SOZIETAERES
HANDELN
232
6.3.1
FUNKTIONELLE
POSITIONEN,
RANG
UND
STATUS
IN
SOZIETAETEN
232
6.3.2
ASPEKTE
EINES
MENSCHENBILDES
FUER
SOZIETAERE
KOOPERATION
233
6.4
SKIZZE
EINES
VERHALTENSOEKOLOGISCHEN
FUEHRUNGSSYSTEMS;
GRUNDSAETZLICHE
UEBERLEGUNGEN
235
6.4.1
FLEXIBLE
RANGORDNUNGEN
UND
HANDLUNGSSPIELRAEUME
236
6.4.2
SOZIETAERE
"KOERPERPFLEGE"
241
6.4.3
FUNKTIONALE
AUTORITAET
UND
FLEXIBLE
HIERARCHISCHE
BEZIEHUNGEN
246
6.4.4
DIE
FUNKTION
DES
EXPLORATIONSTRIEBES
248
6.4.4.1
DIE
TRIEBMOTIVATION
DES
NEUGIERVERHALTENS
250
6.4.4.2
DIE
NEUGIERMOTIVATION
ALS
TRIEBFEDER
FUER
AUTONOMES
HANDELN
252
6.4.4.3
ALLGEMEINE
VORAUSSETZUNGEN
LEMWIRKSAMER
ARBEITSBEDINGUNGEN
253
6.4.5
THESEN
ZUR
VERHALTENSOEKOLOGISCHEN
ORGANISATION
VON
KOOPERATIONSPROZESSEN
257
6.5
KOOPERATION
UND
WETTBEWERB
ALS
KOMPLEMENTAERE
INTERAKTIONSFORMEN
IN
ARBEITSGRUPPEN:
RELEVANTE
ERKENNTNISSE
DER
GRUPPENFORSCHUNG
259
6.5.1
AUSWIRKUNGEN
DER
GRUPPENSITUATION
AUF
DIE
INDIVIDUELLE
LEISTUNG
263
6.5.2
DER
"BUMMELEFFEKT"
265
6.5.3
LEISTUNGSVORTEILE
DURCH
GRUPPENARBEIT
267
6.5.3.1
UNTERSCHIEDLICHE
AUFGABENTYPEN
269
6.5.4
KOOPERATION
UND
WETTBEWERB
ALS
LEISTUNGS
BEEINFLUSSENDE
VARIABLEN
270
6.5.5
DAS
FLEXIBILITAETSKRITERIUM
281
6.6
ZUSAMMENFASSENDE
UEBERLEGUNGEN
UND
BEURTEILUNG
DER
BEFUNDE
282
6.6.1
HANDLUNGS
UND
ENTSCHEIDUNGSSPIELRAEUME
285
6.6.2
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN
286
13
7
PAEDAGOGISCHE
AUFGABEN
INSTITUTIONELLER
FUEHRUNG
289
7.1
INSTITUTIONELLE
FUEHRUNG
289
7.2
PAEDAGOGISCHE
AUFGABEN
DES
MANAGEMENTS
UND
PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION
DER
FUEHRUNG
292
7.2.1
PERSONALENTWICKLUNG
UND
LEBENSLANGES
LERNEN
IN
DER
ARBEITSWELT
295
7.3
ZUR
PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION
INSTITUTIONELLER
FUEHRUNG
296
7.3.1
INITIALFUNKTION
298
7.3.2
UNMITTELBARE
PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION
DER
INSTITUTIONELLEN
FUEHRUNG:
SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN
301
7.4
ZUM
HANDLUNGSBEGRIFF
307
7.4.1
SOZIALES
HANDELN
ALS
VORAUSSETZUNG
FUER
KOOPERATION
309
7.4.2
SOZIALE
KOMPETENZ
314
7.4.2.1
ASPEKTE
EINER
VERANTWORTUNGSETHIK
UND
IHRER
RELEVANZ
BEZUEGLICH
SOZIALER
KOMPETENZ
321
7.4.3
ZUR
ENTWICKLUNG
VON
SOZIALKOMPETENZ
325
7.4.3.1
ENTWICKLUNG
VON
SOZIALKOMPETENZ
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
UND
FUEHRUNGSHANDELN
327
7.5
INNOVATORISCHE
QUALIFIKATIONEN
331
7.5.1
KREATIVES
PROBLEMLOESUNGSHANDELN
ALS
LERNPROZESS
333
7.5.2
FOERDERUNG
INNOVATIVEN
HANDELNS
DER
MITARBEITER
DURCH
ORGANISATORISCHE
MASSNAHMEN
335
7.5.3
EXPLORATIONS
UND
LEMFOERDERLICHE
ARBEITSPLATZSTRUKTUREN
336
7.5.3.1
VERWANDLUNG
VON
UNSICHERHEIT
IN
SICHERHEIT
340
7.5.3.2
OPTIMALES
ERLEBEN
DURCH
QUALIFIZIERTES
HANDELN
BEI
HERAUSFORDERNDEN
TAETIGKEITEN
341
7.5.3.2.1
ELEMENTE
DES
"FLOW"-ERLEBENS
343
7.5.3.2.2
ANFORDERUNGEN
UND
FAEHIGKEITEN
345
7.5.3.2.3
NEGENTROPIE
ALS
QUELLE
VON
OPTIMALEM
ERLEBEN
ODER
"FLOW"
347
7.5.3.2.4
IMPLIKATIONEN
DES
"FLOW
"
-KONZEPTS
352
7.6
ANSATZPUNKTE
DER
INSTITUTIONELLEN
FUEHRUNG
ZUR
ENT
WICKLUNG
DER
INNOVATORISCHEN
MITARBEITERPOTENTIALE
357
7.6.1
ERKENNEN
ARBEITSPLATZUEBERGREIFENDER
ZUSAMMENHAENGE:
DENKEN
IN
NETZWERKEN
367
7.6.2
LERNEN
DURCH
ERFAHRUNG:
MODERATOR
BZW.
TRAINERFUNKTION
DER
FUEHRUNG
372
7.6.2.1
DAS
AKTIVE
MOMENT
DER
ERFAHRUNG
373
7.7
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN
381
LITERATUR
391 |
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