Mitarbeiter im Auslandseinsatz: Planung und Gestaltung
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Wiesbaden
Gabler
1992
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Seite
VORWORT V
INHALTSVERZEICHNIS VII
ABBILDUNGSVERZEICHNIS XI
ZIELSETZUNG UND VORGEHEN 1
1. INTERNATIONAL ORIENTIERTES PERSONALMANAGEMENT .... 6
1.1. Personalmanagement 6
1.1.1. Bedeutungswandel des Personalmanagements 7
1.1.2. Modelle des Personalmanagements 11
1.2. Entwicklungslinien des IPM 17
1.2.1. Grundorientierungen des IPM 19
1.2.2. Kultur als kritische Komponente des IPM 22
1.2.3. Exkurs: Ansätze der interkulturellen Managementforschung .. 25
1.3. IPM im Spannungsfeld zwischen Unternehmens und Landeskultur . 26
1.3.1. Zwischen Innovation und Anpassung 27
1.3.2. Kultur und Management 29
1.3.3. Unternehmenskultur in international tätigen Organisationen .. 36
1.3.4. Einflüsse zwischen Unternehmens und Landeskultur 41
1.3.5. Balance halten zwischen Dualitäten 44
VIII
Seite
2. AUSLANDSEINSATZ ZIELSETZUNG UND UMSETZUNG 114
2.1. Methodisches Vorgehen 115
2.1.1. Mehr Methoden Ansatz 115
2.1.2. Statistische Daten 119
Y 2.2. Beweggründe für den Auslandseinsatz 124
2.2.1. Strategische Auslandseinsatz Ziele des Unternehmens 124
2.2.2. Auslandseinsatz Motive der Mitarbeiter 131
2.2.2.1. Gründe gegen einen Auslandseinsatz 132
2.2.2.2. Gründe für einen Auslandseinsatz 136
y 2.3. Auslandseinsatz Planung und Auswahl 141
2.3.1. Auslandseinsatz als Bestandteil der IPE Planung 142
2.3.2. Dauer und Zeitpunkt eines Auslandseinsatzes 145
2.3.3. Planung der Rückkehr 151
2.3.4. Auswahlprozeß 154
2.3.5. Auswahlkriterien 156
2.3.5.1. Vergleich der Auswahlkriterien 157
2.3.5.2. Kulturelle Aufgeschlossenheit 163
2.3.5.3. Familiäre Stabilität 165
2.3.6. Auswahlinstrumente 167
w 2.4. Auslandseinsatz Interkulturelles Training und Betreuung 172
2.4.1. Interkulturelle Kompetenz 173
2.4.1.1. Integration als Lernprozeß 174
IX
Seite
2.4.1.2. Faktoren der interkulturellen Kompetenz 176
2.4.2. Interkulturelles Training 178
2.4.2.1. Bedarf an interkulturellem Training 178
2.4.2.2. Methoden des interkulturellen Trainings 183
2.4.2.3. Trainingsdesigns 186
2.4.2.4. Widerstände gegen interkulturelles Training und
deren Überwindung 192
V 2.4.3. Betreuung des Expatriates und dessen Familie 194
2.4.3.1. Betreuung vor der Ausreise 197
2.4.3.2. Betreuung im Einsatzland 200
2.4.3.3. Betreuung der Familie 202
2.4.3.4. Betreuung nach der Rückkehr 205
2.5. Vertragsgestaltung bei Auslandseinsätzen 208
2.5.1. Versetzung 210
2.5.1.1. Vertragsvereinbarungen 211
2.5.1.2. Nebenleistungen 213
2.5.1.3. Sozialversicherung , 217
2.5.2. Delegation 222
2.5.3. Einkommensfindung 226
2.5.3.1. Vergütungskonzepte 226
2.5.3.2. Vergütungsbestandteile 228
2.5.3.3. Nettovergleichsrechnung 232
2.5.3.4. Steuern 234
2.5.3.5. Kriterien an ein Vergütungssystem 237
XII
Seite
Abb. 21: Type Z Company 53
Abb. 22: Kriterien eines international orientierten Personalmanagements .. 58
Abb. 23: Product market logic and socio cultural logic 62
Abb. 24: IPM Modell 63
Abb. 25: Lebensphasen einer Organisation 71
Abb. 26: Ziele und Mittel organisatorischen Wandels 73
Abb. 27: The traditionell change process 74
Abb. 28: The emerging change process 75
Abb. 29: Stages of high potential development 89
Abb. 30: 3 Skill Ansatz, erweitert um interkulturelle Kompetenz 90
Abb. 31: System der Personalentwicklungsplanung 93
Abb. 32: IPE Planung 94
Abb. 33: Projektlernen 99
Abb. 34: Sieben Rollen eines Mentors 101
Abb. 35: Klassifizierung unterstützender Beziehungen 102
Abb. 36: Senior Junior Beziehung 103
Abb. 37: Erwartungen ah den Vorstand im Jahr 2000 107
Abb. 38: IPE Traditionen in unterschiedlichen Kulturkreisen 112
Abb. 39: Mitarbeiter weltweit 119
Abb. 40: Internationalisierungsgrad 120
Abb. 41: Zahl der Expatriates 121
Abb. 42: Führungs , Fach und Nachwuchskräfte 122
Abb. 43: PAA Mitarbeiter 123
XIII
Seite
Abb. 44: Länder, in die deutsche Firmen entsenden 123
Abb. 45: AE Ziele der Unternehmen 125
Abb. 46: Primärziele des AE 127
Abb. 47: Kernaussagen der AE Politik 127
Abb. 48: Ablehnungsgründe für AE 133
Abb. 49: Probleme bei AE 133
Abb. 50: Motivation für AE von Mitarbeitern 136
Abb. 51: Internationalität statt Sicherheit 138
Abb. 52: Dauer von AE 146
Abb. 53: Dauer und Umweltkenntnisse 147
Abb. 54: Dauer und Motivation 148
Abb. 55: Auswahl von Expatriates 155
Abb. 56: Auswahlkriterien bei AE 157
Abb. 57: Pausenberger Umfrage Auswahlkriterien 158
Abb. 58: Auswahlkriterien nach Mendenhall Oddou 161
Abb. 59: Abbruchursachen bei AE 162
Abb. 60: Rückkehrquoten 162
Abb. 61: Auswahlinstrumente für AE 167
Abb. 62: Erfolg des Expatriates 177
Abb. 63: Seminare für den AE 179
Abb. 64: Interkulturelle Simulationen 185
Abb. 65: Informationsbedarf von Expatriates 188
Abb. 66: Intensität der Betreuung 195
XIV
Seite
Abb. 67: Vorbereitung auf den AE 197
Abb. 68: Kontakt zum Stammhaus 200
Abb. 69: Informationsaufenthalt im Stammhaus 201
Abb. 70: Betreuung der Familie 203
Abb. 71: AE Arten 209
Abb. 72: Sozialversicherungsabkommen 218
Abb. 73: Sozialversicherungspflicht 219
Abb. 74: Einkommen Delegation 225
Abb. 75: Vergütungskonzepte AE 227
Abb. 76: Vergütungskonzepte AE nach Gretschmann 228
Abb. 77: Auslandszulagen 229
Abb. 78: Lebensqualität von Ländern 230
Abb. 79: Anbieter Kaufkraft Indices 231
Abb. 80: Nettovergleichsrechnung 233
Abb. 81: DBA Länder 236
Abb. 82: Steuerliche Auswirkungen im Inland 237
Abb. 83: Kosten eines AE 239
Abb. 84: Zusammenfassung AE 245
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