Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Stuttgart
Poeschel
1992
|
| Edition: | 3., korrigierte Aufl. |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Literaturverz. S. 392 - 420 |
| Physical Description: | XXII, 426 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3791006177 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsübersicht
A. Grundlegung 1
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 3
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Managements 6
B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 9
I. Einführung in die begrifflichen Grundlagen 9
II. Erklärungsansätze 10
1. Scientific Management 10
2. Soziologische Ansätze 11
3. Motivationstheoretische Ansätze 12
III. Konzeption der Synthese 26
1. Das Leistungsdeterminanten Konzept 26
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 28
3. Determinanten des Könnens zur Leistung 34
4. Leistungs Konsequenzen 38
5. Zusammenhänge 43
C. Personal Management als Mitarbeiterführung 47
I. Grundprobleme der Führung 47
1. Begriff und Merkmale der Führung 47
2. Führungseffizienz 48
II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 53
1. Überblick 53
2. Führungsstiltypologien 53
3. Eigenschaftsansätze 59
4. Verhaltensansätze 61
5. Situationsansätze 65
III. Ausgewählte Führungskonzepte 72
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 72
2. Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 77
IV. Stand der Führungsforschung 85
1. Kritisches Resümee 85
2. Neuere Ansätze 87
3. Autoritäre vs. kooperative Führung gibt es einen optimalen Führungsstil? 96
D. Personal Management als Systemgestaltung und handhabung 105
I. Grundsätzliches 105
II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 107
1. Grundlagen 107
2. Informatorische Fundierung 109
3. Personalbedarfsplanung 134
IX
III. Personalbedarfsdeckung 149
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 149
2. Personalbeschaffung 150
3. Personalauswahl 163
4. Stellenbesetzungsplanung 174
5. Einführung neuer Mitarbeiter 176
IV. Personalfreisetzung 183
1. Begriff und Inhalt 183
2. Ursachen der Personalfreisetzung 183
3. Phasen der Personalfreisetzung 185
4. Maßnahmen der Personalfreisetzung und ihre
Auswirkungen auf Betrieb und Mitarbeiter 187
5. Folgen für die Gesellschaft 200
V. Personalentwicklung 202
1. Begriff und Inhalt 202
2. Determinanten der Personalentwicklung 203
3. Ziele 205
4. Das System der Personalentwicklung 208
VI. Arbeitsbedingungen 276
1. Gestaltungsziele 276
2. Bedingungen für Einzelarbeit 277
3. Gruppenarbeit 296
VII. Leistungsabgeltung 313
1. Entgeltsysteme 313
2. Systeme der Erfolgsbeteiligung 333
3. Cafeteria Systeme 346
£. Personalverwaltung als Service Funktion
für das Personal Management 353
I. Begriff und Inhalt 353
II. Aufgaben der Personalverwaltung 354
1. Bearbeitung von Personalinformationen 354
2. Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 361
3. Lohn und Gehaltsabrechnung und auszahlung 362
III. Zur aufbauorganisatorischen Eingliederung der Personalverwaltung 363
IV. Rechtsvorschriften und Richtlinien 364
F. Kontext des Personal Managements 367
I. Externe Kontextfaktoren 367
1. Inhalte, geltende Regelungen 367
2. Auswirkungen auf das Personal Management 374
II. Interne Kontextfaktoren 378
1. Strategie 378
2. Unternehmungskultur 379
3. Führungskonzeptionen 385
Inhaltsverzeichnis
Vorwort der 1. Auflage V
Vorwort VII
Abbildungsverzeichnis XIX
A. Grundlegung 1
I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1
1. Betriebe 1
2. Arbeitende Menschen 3
II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal Managements 6
Anmerkungen zu A. 8
B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 9
I. Einführung in die begrifflichen Grundlagen 9
II. Erklärungsansätze 10
1. Scientific Management 10
2. Soziologische Ansätze 11
3. Motivationstheoretische Ansätze 12
a) Humanistische Konzepte der Motivationstheorie 13
aa) Maslows Bedürfnishierarchie 13
bb) Alderfers ERG Theorie 16
cc) Herzbergs Zwei Faktoren Theorie 17
b) Kognitivistische Konzepte 18
aa) Erwartungs Valenz Ansätze 18
(1) Vrooms Erwartungs Valenz Modell 19
(2) Das Modell von Porter/Lawler 20
bb) Ansätze der Leistungsmotivation 22
(1) McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 22
(2) Atkinsons Risiko Wahl Modell 23
(3) Attributionstheoretisches Modell von Weiner 24
III. Konzeption der Synthese 26
1. Das Leistungsdeterminanten Konzept 26
2. Determinanten des Wollens zur Leistung 28
a) Energetische Komponente (Antriebsaspekt) im
Motivationsgeschehen 28
aa) Motive 28
bb) Einstellungen 30
b) Kognitive Komponente (Richtungsaspekt) im Motivationsgcschchen 30
aa) Valenz + Norm 31
bb) Anstrengungserwartung 32
cc) Konsequenzerwartung 32
dd) Wahrnehmungen/Erfahrungen 32
ee) Selbstkonzept 33
XI
ff) Persönlichkeitsfaktoren 33
gg) Einsatzintensität 33
3. Determinanten des Könnens zur Leistung 34
a) Eignung 34
b) Arbeitskenntnis 35
c) Arbeitsbedingungen 36
4. Leistungs Konsequenzen 38
a) Belohnungen 38
b) Anspruchsniveau 38
c) Zurechnung 39
d) Arbeitszufriedenheit 40
5. Zusammenhänge 43
Anmerkungen zu B. 44
C. Personal Management als Mitarbeiterführung 47
I. Grundprobleme der Führung 47
1. Begriff und Merkmale der Führung 47
2. Führungseffizienz 48
a) Effizienz Kategorien und ihre Bestimmungsgrößen 48
aa) Wirtschaftliche Effizienz 48
bb) Sozialpsychologische Effizienz 50
b) Probleme der Effizienz Kategorien 50
aa) Verträglichkeit der Effizienz Kategorien 50
bb) Meßprobleme 51
cc) Probleme der Aussagefähigkeit 51
II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 53
1. Überblick 53
2. Führungsstiltypologien 53
3. Eigenschaftsansätze 59
4. Verhaltensansätze 60
a) Ohio Studien 60
b) Michigan Studien 63
c) Kritik 64
5. Situationsansätze 65
a) Darstellung 65
b) Spezielle empirische Befunde 69
III. Ausgewählte Führungskonzepte 72
1. Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 72
a) Das Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton 72
b) Das 3 D Konzept von Reddin 74
c) Das System 1 4 von Likert 75
2. Führungskonzepte auf situations theoretischer Basis 77
a) Das Kontingenzmodell von Fiedler 77
b) Das normative Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 79
c) Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 83
IV. Stand der Führungsforschung 85
1. Kritisches Resümee 85
2. Neuere Ansätze 87
a) Attributionstheorien 87
XIT
b) Interaktionsansätze 89
c) Theorie zur Substitution von Führung 91
d) »Dilemmata der Führung« 94
3. Autoritäre vs. kooperative Führung gibt es einen optimalen Führungsstil? 96
Anmerkungen zu C. 101
D. Personal Management als Systemgestaltung und handhabung 105
I. Grundsätzliches 105
II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 107
1. Grundlagen 107
a) Begriff und Inhalt 107
b) Stellung der Personalplanung im betrieblichen Planungssystem 107
2. Informatorische Fundierung 109
a) Anforderungsprofil 109
aa) Begriff 109
bb) Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 109
(1) Inhaltliche Ansprüche und Probleme 109
(2) Methodische Ansprüche und Probleme 111
cc) Analyse der Arbeitssituation (Arbeitsplatzanalyse) 113
dd) Anforderungsbewertung 118
b) Qualifikationsprofile 121
aa) Begriffe 121
bb) Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 122
cc) Qualifikations Diagnosen 124
dd) Qualifikations Prognosen 128
3. Personalbedarfsplanung 134
a) Begriff und Inhalt 134
b) Ermittlung des Brutto Personalbedarfs 136
c) Ermittlung des Personalbestandes 140
d) Ermittlung des Netto Personalbedarfs (Soll/Ist Vergleich) 142
e) Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 144
Anmerkungen zu D. II. 145
III. Personalbedarfsdeckung 149
1. Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 149
2. Personalbeschaffung 150
a) Methoden der Personalbeschaffung 150
aa) Externes Beschaffungspotential 151
(1) Beschaffungswege 151
(2) Beschaffungsinstrumente 154
bb) Internes Beschaffungspotential 155
b) Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung 156
aa) Informationen über vorhandene und latente Personalressourcen 156
(1) Analyse des externen Arbeitsmarktes 156
(2) Analyse des internen Personalbestandes 157
bb) Evaluierung von Beschaffungsmethoden 158
c) Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 161
3. Personalauswahl 163
a) Bedeutung und Problematik der Personalauswahl 163
b) Instrumente der Personalauswahl 164
XIII
aa) Auswertung der Bewerbungsunterlagen 167
bb) Vorstellungsgespräch 168
cc) Psychologische Tests 169
dd) Assessment Center 170
ee) Biographische Fragebögen 171
c) Rechtliche Rahmenbedingungen 172
d) Partizipation der »Stammbelegschaft«? 173
4. Stellenbesetzungsplanung 174
a) Heuristische Verfahren 174
b) Mathematische Zuordnungsmodelle 174
5. Einführung neuer Mitarbeiter 176
a) Problemfelder 177
b) Einarbeitungsprogramme 178
Anmerkungen zu D. III. 181
IV. Personalfreisetzung 183
1. Begriff und Inhalt 183
2. Ursachen der Personalfreisetzung 183
3. Phasen der Personalfreisetzung 185
a) Problemerkennung und analyse 185
b) Alternativensuche, prognose, bewertung, Entscheidung
(Planungs und Entscheidungsphase) 186
c) Durchführungsphase 186
d) Kontrollphase 187
4. Maßnahmen der Personalfreisetzung und ihre Auswirkungen
auf Betrieb und Mitarbeiter 187
a) Unternehmungs und personalpolitische Maßnahmen 189
b) Qualitative Anpassungsmaßnahmen 190
c) Quantitative Anpassungsmaßnahmen 190
aa) Örtliche Anpassungsmaßnahmen 191
bb) Zeitliche Anpassungsmaßnahmen 192
(1) Urlaubsgestaltung 192
(2) Abbau von Mehrarbeit, Überstunden und Sonderschichten 192
(3) Arbeitszeitänderungen/ Verkürzungen 192
(4) Kurzarbeit 193
cc) Quantitative Anpassungsmaßnahmen i. e. S. 194
(1) Einstellungsstop 194
(2) Aufhebungsvertrage 195
(3) Vorzeitige Pensionierungen 196
(4) Kündigung/Nichtverlängerung von Personalleasing vertragen 198
(5) NichtVerlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen 19
(6) Kündigungen/Entlassungen 198
5. Folgen für die Gesellschaft 200
Anmerkungen zu D. IV. 201
V. Personalentwicklung 202
1. Begriff und Inhalt 202
2. Determinanten der Personalentwicklung 203
a) Externe Einflußfaktoren 203
b) Interne Einflußfaktoren 205
3. Ziele 205
XIV
a) Individuelle Ziele 205
b) Institutionelle Ziele 206
c) Gesellschaftliche Ziele 207
4. Das System der Personalentwicklung 208
a) Die Ermittlung des Entwicklungsbedarfs 208
aa) Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 208
bb) Instrumente zur Ermittlung des Entwicklungsbedarfs 211
(1) Mitarbeiterbefragungen 211
(2) Dokumentenanalysen 212
(3) Verhaltensbeobachtungen 213
(4) Weitere Verfahren 213
b) Teilbereiche der Personalentwicklung 213
aa) Bildung 213
(1) Ausbildung 214
(11) Berufsausbildung 214
(12) Traineeausbildung 216
(13) Anlernausbildung 218
(2) Fortbildung 219
bb) Arbeitsstrukturierung 224
(1) Ziele 227
(2) Formen 228
(21) Job Rotation 228
(22) Job Enlargement 229
(23) Job Enrichment 230
(24) Teilautonome Arbeitsgruppen 232
(3) Folgen 233
cc) Karriereplanung 235
(1) Begriff 235
(2) Karrieresystem 236
(3) Ziele 236
(4) Karriereorientierungen 237
(5) Vorgehensweise und Kritik 237
(6) Projektgruppeneinsatz 241
(7) Berücksichtigung von Positionsfamilien 243
(8) Karriere und Lebensphasen 245
c) Personalentwicklungs Methoden 246
aa) Personalentwicklung am Arbeitsplatz 247
(1) Unterweisung am Arbeitsplatz 247
(2) Leittextmethode 248
(3) Einsatz als Assistent, Nachfolger, Stellvertreter 249
(4) Multiple Führung 250
(5) Qualitätszirkel, Lernstatt 251
bb) Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 253
(1) Vortrag 253
(2) Lehrgespräch ( konferenz) 255
(3) Fallstudie 255
(4) Planspiel 256
(5) Rollenspiel 257
(6) Programmierte Unterweisung 258
XV
(7) Gruppendynamische Trainingsformen 259
(8) Action Learning 260
cc) Kriterien zur Auswahl zwischen Methoden der Personalentwicklung 264
d) Erfolgskontrolle der Personalentwicklung 266
aa) Begriff und Ziele 266
bb) Voraussetzungen 268
cc) Ansatzpunkte 269
dd) Instrumente 271
ee) Probleme 272
Anmerkungen zu D. V. 272
VI. Arbeitsbedingungen 276
1. Gestaltungsziele 276
2. Bedingungen für Einzelarbeit 277
a) Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 277
aa) Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung 277
bb) Physiologische Arbeitsplatzgestaltung 277
cc) Psychologische Arbeitsplatzgestaltung 280
dd) Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung 281
ee) Sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung 281
b) Organisatorische Arbeitsplatzgestaltungen 281
aa) Aufgabengestaltung 282
bb) Betriebsmittelnutzung 285
cc) Arbeitszeit Gestaltung 285
c) Technologische Gestaltung 294
3. Gruppenarbeit 296
a) Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 296
b) Effizienz der Gruppenarbeit 299
c) Konflikte in Gruppen 306
Anmerkungen zu D. VI. 311
VII. Leistungsabgeltung 313
1. Entgeltsysteme 313
a) Grundlagen 313
aa) Begriffsabgrenzungen und Lohnbildung 313
bb) Zielsetzung und Probleme betrieblicher Entgeltgestaltung 314
cc) Motivationale Aspekte der Leistungsabgeltung 315
b) Kriterien der Lohndifferenzierung 319
aa) Lohngerechtigkeit als Grundmaxime 319
bb) Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Leistung 320
(1) Lohn und Anforderungsgrad 320
(2) Lohn und Leistungsgrad 322
(3) Lohnformdifferenzierung 324
c) Lohnformen 324
aa) Zeitlohn 325
bb) Stücklohn (Akkordlohn) 326
cc) Prämienlöhne 328
(1) Grundprämienlöhne 328
(2) Zusatzprämienlöhne 328
dd) Andere Entgeltformen 330
ee) Neuere Lohnformen 331
XVI
2. Systeme der Erfolgsbeteiligung 333
a) Begriff und Ziele 333
b) Gestaltungselemente 335
aa) Beteiligungsbasis 335
(1) Leistungen 335
(2) Erträge 337
(3) Gewinn 338
bb) Erfolgsanteil für die Gesamtheit der Mitarbeiter (Gesamtquote) 340
cc) Individualquoten 342
(1) Gleichheitsprinzip 342
(2) Sozialprinzip 342
(3) Leistungsprinzip 342
dd) Anteilsverwendung 344
ee) Spezielle Ziele und Mitarbeitergruppen 345
c) Praktizierte Formen von Erfolgsbeteiligungs Systemen 346
3. Cafeteria Systeme 346
a) Begriff und Ziele 346
b) Gestaltungsformen 349
c) Beispiele realisierter Cafeteria Systeme 351
Anmerkungen zu D. VII. 352
E. Personalverwaltung als Service Funktion für das Personal Management 353
I. Begriff und Inhalt 353
II. Aufgaben der Personalverwaltung 354
1. Bearbeitung von Personalinformationen 354
a) Personalinformationen 354
b) Personalinformationssysteme als Hilfsmittel der Personalverwaltung 355
aa) Entwicklungsstand und Aufbau 355
bb) Probleme 357
c) Rechnungslegung über das Human Vermögen 359
2. Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 361
3. Lohn und Gehaltsabrechnung und auszahlung 362
III. Zur aufbauorganisatorischen Eingliederung der Personalverwaltung 363
IV. Rechtsvorschriften und Richtlinien 364
Anmerkungen zu E. 364
F. Kontext des Personal Managements 367
I. Externe Kontextfaktoren 367
1. Inhalte, geltende Regelungen 367
2. Auswirkungen auf das Personal Management 374
II. Interne Kontextfaktoren 378
1. Strategien 378
2. Unternehmungskultur 379
a) Phänomen und Wirkungen 379
b) Änderungen der Unternehmungskultur 381
c) Zusammenhänge zwischen Unternehmungskultur
und Personal Management 383
3. Führungskonzeptionen 385
a) Bestandteile und praktizierte Systeme 385
XVII
b) Zusammenhänge zwischen Führungskonzeptionen
und Personal Management 385
aa) Verhaltenssteuerung 388
bb) Systemgestaltung und handhabung 388
Anmerkungen zu F. 390
Abkürzungsverzeichnis 391
Literaturverzeichnis 392
Stichwortverzeichnis 421
Will
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 6
Abb. 2: Begriffszusammenhang des Personal Managements 7
Abb. 3: Leistungsdeterminanten im Scientific Management 10
Abb. 4: Leistungsdeterminanten nach dem Human Relations Ansatz 12
Abb. 5: Motiv Pyramide nach Maslow 14
Abb. 6: Dynamische Betrachtung der Motivklassen Maslows 15
Abb. 7: Die Motivationstheorie von Porter/Lawler 20
Abb. 8: Determinanten der B —* A Erwartungen 21
Abb. 9: Determinanten der A —* E Erwartungen 22
Abb. 10: Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten
leistungsbezogenen Verhaltens 25
Abb. 11: Leistungsdeterminanten Konzept 27
Abb. 12: Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 41
Abb. 13: Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhaltens Folgen 42
Abb. 14: Effizienzvariablen der Führung 49
Abb. 15: Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 56
Abb. 16: Führungsformprofil 57
Abb. 17: Führungsformtypen 58
Abb. 18: Die wichtigsten Annahmen der Theorie X und Y nach McGregor
und Schein 60
Abb. 19: Beziehungen zwischen »Consideration« und »Initiating Structure« 62
Abb. 20: Determinanten der Gruppenleistung 66
Abb. 21: Kausalmodell des Moderator Ansatzes 67
Abb. 22: Führungsstilpräferenzen in verschiedenen Kulturen 71
Abb. 23: Das Verhaltensgitter 73
Abb. 24: Motivationale Dimension verschiedener Grid Stile 74
Abb. 25: Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen
Verhaltensausprägungen 75
Abb. 26: Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme 1 4 76
Abb. 27: Aussagen des Kontingenzmodells 78
Abb. 28: Das Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 81
Abb. 29: Entschcidungsregeln 82
Abb. 30: Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 83
Abb. 31: Synopsis der Situationstheoric der Führungseffektivität 84
Abb. 32: Charakteristische Denk und Handlungsmuster von Praxis und Wissenschaft 87
Abb. 33: Ein attnbutionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers auf schlechte
Leistungen eines Untergebenen 88
Abb. 34: Beeinflussungs Geflecht der Führung 90
Abb. 35: Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisationalen Handelns 92
Abb. 36: Substitute der Führung 93
Abb. 37: Gegenüberstellung des autoritativen und kooperativen Führungsstils 97
Abb. 38: Dimensionen kooperativer Führung 98
XIX
Abb. 39: Systematik der Führungsmittel 100
Abb. 40: Integrierte Personalplanung 108
Abb. 41: Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen 110
Abb. 42: Definition der Anforderungsarten nach REFA 117
Abb. 43: Standardverfahren der Arbeitsbewertung 119
Abb. 44: Schema einer Arbeitsbewertung (für 3 Stellen) nach dem Stufenwert
zahlverfahren 120
Abb. 45: Beurteilungsfehler 128
Abb. 46: Ablaufeines Assessment Centers 132
Abb. 47: Haupteinflußgrößen auf den Personalbedarf 136
Abb. 48: Ablauf der Personalbedarfsplanung 143
Abb. 49: Methoden der Personalbeschaffung 150
Abb. 50: Beziehungen der Personalleasing Beteiligten 153
Abb. 51: Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen
und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und instrumenten 159
Abb. 52: Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 161
Abb. 53: Einfaches Beispiel für die Anwendung der Netzplantechnik
Einstellung eines Mitarbeiters 162
Abb. 54: Bewertung der Qualifikationen 165
Abb. 55: Instrumente der Personalauswahl 166
Abb. 56: Überblick über Validität eignungsdiagnostischer Verfahren 171
Abb. 57: Bewertungsmatrix 176
Abb. 58: Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 178
Abb. 59: Bedeutung einzelner Eingliederungsmaßnahmen 180
Abb. 60: Personalfreisetzungsmaßnahmen 188
Abb. 61: Ziele einer zweckmäßigen PE Organisation 207
Abb. 62: Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 210
Abb. 63: Ausbildungsberufe in der Bundesrepublik Deutschland 215
Abb. 64: Neue Struktur der industriellen Metallberufe mit Fachrichtungen 217
Abb. 65: Aufgaben und Ziele von Trainee Programmen 218
Abb. 66: Funktionen von Trainee Programmen 219
Abb. 67: Entwicklungsstufen der Weiterbildung 221
Abb. 68: Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung
nach Bronner/Schröder 222
Abb. 69: Analyseperspektiven des individuellen Entwicklungsbedarfs 222
Abb. 70: Analyseperspektiven des gruppenbezogenen Entwicklungsbedarfs 223
Abb. 71: Analyseperspektiven des Entwicklungsbedarfs der Gesamtunternehmung 223
Abb. 72: Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der
Gesamtunternehmungs Ebene 224
Abb. 73: Methoden partizipativer Bildungsplanung 225
Abb. 74: Themen der Fortbildungsmaßnahmen in ihrer sequentiellen Hierarchie 226
Abb. 75: Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung 227
Abb. 76: Autonomiegrad einer Gruppe 234
Abb. 77: Karriereorientierungen 238
Abb. 78: Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungskonzept 239
Abb. 79: Anwendung der Entscheidungsbaumtechnik auf die Laufbahnplanung 240
Abb. 80: Merkmalsprofile (P) mit Merkmalen (M), die drei Cluster (C)
erkennen lassen 244
Abb. 81: Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären 245
XX
Abb. 82: Unterweisung nach der Vier Stufen Methode 247
Abb. 83: Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext Methode 248
Abb. 84: Die mehrgleisige Unternehmensfiihrung 250
Abb. 85: Verknüpfung der Unternehmensorganisation mit der
Qualitätszirkelorganisation 252
Abb. 86: Qualitätsbegriff im Rahmen der Qualitätszirkelarbeit 254
Abb. 87: Programmierte Unterweisung nach dem Regelkreisprinzip 258
Abb. 88: Mögliche Folgen von Sensitivity Training 261
Abb. 89: Lernorte im Action Learning Programm 262
Abb. 90: Entscheidungstabelle für eine Auswahl unter alternativen
Fortbildungsmethoden 265
Abb. 91: Kennbeleuchtungsstärken für bestimmte Sehaufgaben (nach DIN 5035) 278
Abb. 92: Arbeitstypische Temperatur Richtwerte 279
Abb. 93: Psychologische Farbwirkungen 280
Abb. 94: Zusammenhang zwischen Qualifikation, Anforderungsniveau und
Kündigungsrate 282
Abb. 95: Ziele und Instrumente menschengerechter Arbeitsgestaltung 283
Abb. 96: Kerndimensionen der Arbeit nach Hackman/Oldham 284
Abb. 97: Ziele flexibler Arbeitszeiten 287
Abb. 98: Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 291
Abb. 99: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen
Arbeitszeitstrukturen 291
Abb. 100: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen
Arbeitszeitstrukturen 292
Abb. 101: Determinanten der Gruppeneffektivität 301
Abb. 102: Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 302
Abb. 103: Faktorenprofil der Konflikte in Gruppen 308
Abb. 104: Konfliktprozeß und Konfliktaufgaben 309
Abb. 105: Formen der Konflikthandhabung 310
Abb. 106: Entwicklung der Personalkosten im produzierenden Gewerbe 1966 1987
in Unternehmungen mit 50 und mehr Beschäftigten 316
Abb. 107: Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe 1975 1987
in Prozent des Entgelts für geleistete Arbeit 317
Abb. 108: Strukturtrends der Personalkosten im produzierenden Gewerbe 1966 1987
Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten 317
Abb. 109: Personalzusatzkosten im Dienstleistungssektor 1987
in Prozent des Entgelts für geleistete Arbeit 318
Abb. 110: Personalkosten im Dienstleistungssektor 1978 1987
DM je Arbeitnehmer 318
Abb. 111: Elemente von Entlohnungssystemen 321
Abb. 112: Anforderungsabhängige Lohnsatzdifferenzicrung 322
Abb. 113: Verdienst und Stückkostenverlauf beim Zeitlohn 325
Abb. 114: Verdienst und Stückkostenverlauf beim Stücklohn 326
Abb. 115: Klassifizierung von Grundprämienlöhnen 329
Abb. 116: Merkmale, Vorteile und Nachteile neuerer Lohnsysteme
nach erwarteter Leistung 332
Abb. 117: Elemente und Ausgestaltungsformen von Erfolgsbeteiligungssystcmen 336
Abb. 118: Beispiele für bedeutende Modelltypen von Erfolgsbeteiligungssystemen 348
Abb. 119: Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes 358
XXI
Abb. 120: Einfluß individualarbeitsrechtlicher Regelungen auf Tätigkeitsfelder
des Personal Managements 368
Abb. 121: Regelungen einzelner Inhalte der Unternehmungsverfassung
(meistens Teilregelungen) 369
Abb. 122: Gesellschaftsrecht und Mitbestimmungsrecht 369
Abb. 123: Die mitbestimmte Aktiengesellschaft (Grundmodell) 370
Abb. 124: Geltungsbereich des BetrVG 1952, MitbestG und Montan MitbestG 371
Abb. 125: Wesentliche Unterschiede der Mitbestimmung nach BetrVG 1952, MitbestG
und Montan MitbestG (nur AG, KGaA, GmbH; ohne Konzern) 372/373
Abb. 126: Unternehmungskultur (Ebenen, Interaktionen) 380
Abb. 127: Die Zusammenhänge zwischen Unternehmungs Kultur,
Politik, Image und Umwelt 382
Abb. 128: Symboltypen und Symbolfunktionen 384
Abb. 129: Übersicht über MbO und Harzburger Modell 386/387
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