Optimale Personalauswahl: mit Assessment-Center
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Köln
Verl. TÜV Rheinland
1990
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| Series: | Leitfaden für Unternehmer und Führungskräfte
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Inhaltsverzeichnis
1 Die Vielfalt der Ausgangsbedingungen für 11
die Personalauswahl
(Dr. Klaus Rischar)
1.1 Die zwei Grundkonzeptionen der Personal 11
auswahl
1.2 Die Auswahl nach genereller Leistungs 11
fähigkeit
1.3 Auswahl für klar definierte Positionen 13
1.4 Auswahl unter eigenen Mitarbeitern 14
1.5 Auswahl unter externen Bewerbern 16
1.5.1 Mängel der herkömmlichen Auswahlverfahren 16
1.5.2 Die Klärung des fachlichen Könnens 16
1.5.3 Die Prüfung der Kooperationsfähigkeit 17
1.5.4 Der Beweis der notwendigen Ausdauer 17
1.5.5 Die Reduzierung des Subjektivismus bei 17
der Auslese
V 1.6 Auswahl von Fachkräften 17
1.6.1 Der leergefegte Arbeitsmarkt 17
. 1.6.2 Die Vorteile eines AC 18
1.7 Auswahl von Führungskräften 19
y 1.7.1 Klärung des Begriffs 19
'¦¦' 1.7.2 Hauptfehler bei der herkömmlichen Auswahl 19
1.7.3 Prüfung der Führungsfähigkeiten durch ein AC 20
1.8 Auswahl durch Fachleute aus dem eigenen 21
\ Unternehmen
1.8.1 Gründe für diese Entscheidung 21
1.8.2 Probleme beim Einsatz interner Fachleute 24
1.9 Auswahl durch externe Berater 25
1.9.1 Die Kosten Nutzen Relation 25
1.9.2 Die richtige Auswahl des Externen 25
2 Das schwierige Geschäft der Einschätzung 27
menschlicher Qualifikation
(Dipl. Psych. Frank Berlin/Dr. Klaus Rischar)
2.1 Informationen, die Rückschlüsse auf Eigen 28
Schäften und Fähigkelten erlauben
2.2 Fragen des Maßstabs bei der Einschätzung 32
von Bewerbern und Mitarbeitern
2.3 Die ganzheitliche, komplexe Betrachtungs 34
weise bei der Einschätzung von Menschen
7
2.4 Voraussetzungen, die der Auswählende 37
erfüllen muß
2.5 Moralisch und ethische Überlegungen zur 42
Auswahl von Bewerbern und Mitarbeitern
2.6 Rechtliche Aspekte bei der Personalauswahl 43
(Dr. Klaus Rischar)
2.6.1 Zur Zulässigkeit graphologischer Gutachten 43
2.6.2 Zur Zulässigkeit von Interviews 45
2.6.3 Gruppendiskussionen 47
2.6.4 Beurteilungsbögen 47
2.6.5 Einsatz psychologischer Testverfahren 47
2.6.6 Rechtsprobleme im Zusammenhang mit ACs 48
2.6.7 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 50
3 Methoden zur Personalauswahl 53
(Dipl. Psych. Harald Bailer)
3.1 Vorstellun£sgesp_räch, aufbauend auf der 54
Analyse der Bewerbungsunterlagen
3.1.1 Definition und Ziel 54
3.1.2 Zur Methode 54
3.1.3 Durchführung 56
3.1.4 Zur Anwendung 5 8
3.2 Fördergespräch 60
3.2.1 Definition und Ziel 60
3.2.2 Zur Methode 60
3.2.3 Vorgehen 62
3.2.4 Zur Anwendung 63
3.3 Testverfahren 64
3.3.1 Definition" und Zielstellung 64
3.3.2 Zur Methode 65
3.3.3 Durchführung 67
3.3.4 Anwendung 68
3.4 Streßinterview 70
3.4.1 Definition und Zielstellung 70
3.4.2 Zur Methode 70
3.4.3 Durchführung 71
3.4.4 Zur Anwendung 7 4
3.5 Arbeitsproben 75
3.5.1 Definition und Zielstellung 75
3.5.2 Zur Methode 75
3.5.3 Durchführung 7 6
3.5.4 Zur Anwendung 77
3.6 Graphologisches Gutachten 78
3.6.1 Definition und Ziel 78
3.6.2 Zur Methode 78
3.6.3 Durchführung 7 9
3.6.4 Zur Anwendung 80
3.7 Biographischer Fragebogen 82
3.7.1 Definition und Ziel 82
8
3.7.2 Zur Methode 82
3.7.3 Durchführung 83
3.7.4 Zur Anwendung 85
3.8 Ausblick 86
4 Das Assessment Center (AC) 89
(Dipl. Psych. Michael Wolfering)
4.1 Begriffsbestimmung und Einsatzgebiete des AC 89
4.2 Zur Geschichte des AC 91
4.3 Aufbau eines AC 93
4.3.1 Bausteine eines AC 93
4.3.2 Auswahl der Bausteine 94
4.4 Die Bedeutung der sozialen Kompetenz 97
4.5 Die Vorbereitung eines AC 98
4.5.1 Die Analyse der Position oder der 99
Führungsebene
4.5.2 Das Anforderungsprofil 100
4.5.3 Die Entwicklung von Aufgaben/Arbeitsproben 101
4.5.4 Hilfsmittel zur Urteilsfindung 104
4.5.5 Die Schulung der Beobachter 105
4.5.6 Die organisatorische Planung des AC 106
4.5.7 Die Vorinformation der Teilnehmer 107
4.5.8 Folgen des AC für interne Teilnehmer 107
4.6 Eine Modellvorstellung für den Ablauf 108
eines AC
4.7 Die Bewertung der Bewerber als Team 110
leistung/Beobachterkonferenz
4.8 Gutachtenerstellung und Rückmeldung an 117
die Bewerber
4.9 Das AC unter Kostengesichtspunkten 122
5 Aufgaben Beispiele für die Durchführung von 123
Assessment Centern (Dr. Klaus Rischar)
5.1 Ansprüche an die Anforderungskriterien 123
5.2 Auswahl von Mitarbeitern mit Aufstiegs 129
Potential
5.2.1 Die Auswahl für das untere Management 129
5.2.2 Die Auswahl für das mittlere Mangement 132
5.2.3 Die Auswahl für das obere Management 13 5
5.2.4 Die Auswahl bei Fachkräften 137
5.3 Auswahl von Trainees 139
5.3.1 Begriffserklärung 139
5.3.2 Die verschiedenen Traineeprogramme 140
5.3.3 Die Formen des ACs 140
5.3.4 Typische allgemeine Bestandteile des ACs 141
5.4 Die Auswahl eines Sachbearbeiters 144
5.4.1 Begriffserklärung 144
9
5.4.2 Aufgaben für ein spezielles AC 144
5.5 Auswahl von Außendienstmitarbeitern 146
5.5.1 Ausgangssituation 146
5.5.2 Empfehlenswerte Arbeitsproben 147
5.6 Auswahl von Führungskräften im Verkaufs 151
bereich
5.6.1 Unterschiede zu entsprechenden Innendienst 151
funktionen
5.6.2 Spezielle Arbeitsproben 151
5.7 Auswahl von Schulungsmitarbeitern 154
5.7.1 Die besonderen Anforderungen 154
5.7.2 Ein Probeunterricht als Auswahlaufgabe 156
6 Hilfen für die Anwendung der AC Methode 158
(Dr. Klaus Rischar/Dipl. Psych. Christa
Titze)
6.1 Die organisatorische und zeitliche Planung 158
6.2 Die Auswahl der Beobachter/Beurteiler 162
6.3 Das Training der Beurteiler 167
6.4 Muster für eine gutachterliche Stellung 175
nähme
6.5 Hilfen zur Urteilsfindung 178
(Dipl. Psych. Christa Titze)
Anhang 189
Literaturverzeichnis 221
Stichwortverzeichnis 237
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