Nutzen eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Bewerberauswahl:
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Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
1989
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| adam_text | Titel: Nutzen eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Bewerberauswahl
Autor: Barthel, Erich
Jahr: 1989
Seite INHALT Kapitel I NUTZEN 1 1. Definition des Nutzens 1 1.1 Der Nutzenbegriff im Uti1itarismus 2 1.2 Der Nutzenbegriff in der Entscheidungstheorie 4 1.3 Der Nutzenbegriff in anderen Kontexten 7 2. Nutzen und Ziele 9 2.1 Ziele einer Betrachtung psychologischer Handlungen in Wirtschaftsorganisationen unter Nutzengesichtspunkten 12 2.2 Mögliche Beiträge der Organisationspsychologie, die unter Nutzengesichtspunkten betrachtet werden könnten. 16 Kapitel II EIGNUNGSDIAGNOSTIK 20 1. Eignungsdiagnostik in der Psychologie 20 1.1 Definition der Eignungsdiagnostik 20 1.2 Voraussetzungen der Eignungsdiagnostik 22 1.3 Geschichte der Eignungsdiagnostik 24 1.4 Bedeutung der Eignungsdiagnostik in der Psychologie 31 1.5 Ziele der Eignungsdiagnostik in der Psychologie 34 2. Die Eignungsdiagnostik im Zielsystem der Organisation 39 2.1 Begriff der Organisation 39 2.2 Das Personalwesen 42 2.2.1 Die Eignungsdiagnostik innerhalb des Personalwesens 45 2.3 Hinweise auf eignungsdiagnostische Verfahren 50
II Seite 2.4 Zusammenfassung zur Eignungsdiagnostik in der Organisation 52 3. Anforderungen an eine Eignungsdiagnostik als Hilfsmittel für personelle und berufliche Entscheidungen 54 3.1 Die eignungsdiagnostische Situation im 54 Spannungsfeld unterschiedlicher Interessen 3.1.1 Interessen des Bewerbers 54 3.1.2 Interessen der Organisation 57 3.1.3 Interessen der Psychologen 58 3.1.4 Interessen der Gesellschaft 59 3.2 Testtheoretische Gütekriterien 59 3.2.1 Reliabilität von Tests 60 3.2.2 Validität von Tests 62 3.3 Rechtliche Anforderungen 72 Kapitel III NUTZEN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER VERFAHREN 80 1. Ansätze zur Nutzenbestimmung 80 1.1 Vorhersageeffektivität und Determinationskoeffizient 81 1.2 Der Ansatz von Taylor Rüssel 85 1.3 Der Ansatz von Naylor Shine 91 1.4 Das CAPER-Modell 92 1.5 Der Ansatz von Cronbach Gleser 96 1.5.1 Unterschiede von Entscheidungssituationen 98 1.5.2 Gemeinsamkeiten von Entscheidungssituationen 103 1.5.3 Nutzen von Auswahlverfahren bei der Auswahl von Mitarbeitern 109
III Seite 2. Anwendungen von Nutzenmodellen 112 2.1 Empirische Arbeiten 114 2.1.1 Der Nutzen psychologischer Verfahren bei der Auswahl von Bohrmaschinenbedienern (Roche 1965) 114 2.1.2 Der Nutzen psychologischer Verfahren bei der Auswahl von Fahrschülern (v. Naerssen 1965) 118 2.1.3 Der Nutzen eines biographischen Fragebogens bei der Prognose von Fluktuation bei Angestellten (Lee Booth 1974) 120 2.1.4 Der Nutzen eines Tests zur Auswahl von Programmierern (Schmidt et al. 1979) 123 2.1.5 Der Nutzen eines Test zur Messung der physischen Kraft bei der Auswahl von Stahlarbeitern (Arnold, Rauschenberger, Soubel Guion 1982) 132 2.1.6 Der Nutzen eines Tests bei der Auswahl von Nationalparkaufsehern (Schmidt, Mack Hunter 1984) 135 2.1.7 Der Nutzen von Auswahlverfahren bei Behörden: Mögliche Einsparungen durch leistungsfähigeres Personal (Schmidt, Hunter, Outerbridge Trattner 1984) 141 2.1.8 Zusammenfassung der empirischen Arbeiten zum Nutzen von Auswahlverfahren 147 2.2 Theoretische Arbeiten und weiterführende Überlegungen 149 2.2.1 Verbesserung der Modelle 150 2.2.1.1 Berücksichtigung des Zeitfaktors 150 2.2.1.2 Mehrfache Anwendung des Auswahlverfahrens 152 2.2.1.3 Weitere mögliche entscheidungsrelevante Parameter 154 2.2.1.4 Grenzen der Modelle 156
IV Seite 2.2.2 Verbesserung der Operationalisierung der Parameter 158 2.2.2.1 Standardabweichung der Leistung 158 2.2.2.2 Validität der Tests 166 2.2.3 Auswahlquote 173 2.2.4 Weitere Einflüsse auf den Nutzen 177 3. Nutzen der Anwendung biographischer Fragebogen bei der Auswahl von Mitarbeitern für den Versicherungsaußendienst. Eigene empirische Untersuchung zur Bestimmung des Nutzens 179 3.1 Beschreibung des Verfahrens und seiner Entwicklung 179 3.2 Nutzenmodell und Operationalisierung der notwendigen Parameter 184 3.2.1 Nutzenmodell 184 3.2.2 Operationalisierung von F: Anzahl der Zeitabschnitte, in denen das Programm eingesetzt wird und k: Anzahl der Zeitabschnitte, in denen ein Einsatz des Programms wirkt 186 3.2.3 Operationalisierung von N: Anzahl der Personen, die in einem Zeitabschnitt beschäftigt sind und mit dem Verfahren ausgewählt wurden 188 3.2.4 Operationalisierung des Kalkulationszinsfußes i 191 3.2.5 Operationalisierung der Testkosten 191 3.2.6 Operationalisierung der Standardabweichung des Kriteriums 195 3.2.6.1 Schätzung der Standardabweichung des Kriteriums durch Vorgesetzte 197 3.2.6.2 Ermittlung der Standardabweichung des Kriteriums anhand der erzielten Verkauf s lei stung 202
V Seite 3.2.7 Auswah1quote 206 3.2.8 Validität des Prädiktors 206 3.3 Nutzen des Verfahrens 211 3.3.1 Berechnung des Nutzens 211 3.3.2 Bewertung des Ergebnisses 213 3.3.3 Sensitivität des errechneten Nutzens 214 3.3.3.1 Variation der Validität 215 3.3.3.2 Variation der Standardabweichung 217 3.3.3.3 Variation der Auswahlquote 218 3.3.3.4 Variation der Kosten 220 3.3.4 Diskussion der Ergebnisse 220 Kapitel IV DER NUTZEN FÜR BEWERBER UND ALLGEMEINHEIT 221 1. Nutzen einer verbesserten Entscheidung 222 1.1 Nutzen für den Bewerber 222 1.2 Nutzen für die Gesellschaft 227 2. Nutzen der eignungsdiagnostischen Situation 230 2.1 Unbehagen an der Eignungsdiagnostik 230 2.2 Eignungsdiagnostik als Ritual 232 Kapitel V FAZIT 237 Literatur 242
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