Personalentwicklung als Investition: eine neue Dimension des Führungshandels
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Köln
Verl. für Angewandte Managementforschung
2006
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| Beschreibung: | 189 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3937882006 |
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|---|---|
| adam_text | I INHALTSVERZEICHNIS
A: Grundlagen: Reflexionen des »Ist«
1. Personalentwicklung als Dimension von
Führungshandeln 12
1.1. Personalentwicklung: Eine grundlegende Reflexion des
»Status quo« 12
1.2. Personalentwicklung als unternehmerische Dimension
des Führungshandelns: Ein Perspektivenwechsel 16
2. Personalentwicklung und Führungshandeln:
Anforderungen, Problematiken und die Rolle
der Führungskraft 21
2.1. Personalentwicklung und ihre Rolle im unternehmerischen
Kontext 21
2.1.1. Personalentwicklung und Geschäftsmodell 22
2.1.2. Personalentwicklung und Nachhaltigkeit als
Erfolgsfaktor im Geschäftsmodell 24
2.1.3. Paradigmenwechsel als Konsequenz 25
2.2. Problematiken des unternehmerischen Handelns von
Führungskräften in der Organisation 28
2.2.1. Konsequenzen für die Führungskraft 29
2.2.2. Konsequenzen für die Organisation 31
2.3. Exkurs: Der Manager als Rudelführer 33
2.3.1. Der Mensch als soziales Wesen 35
2.3.2. Systemsteuerer als Rudelführer 36
2.3.3. Statussymbole und Ranking in Referenzgruppen 38
2.3.4. Die Normalität des Paradoxen 40
j INHALTSVERZEICHNIS .
B: Perspektivenwechsel: Definition eines »Soll«
1. Die idealtypische Rolle der Führungskraft im
Personalentwicklungs Prozess 43
1.1. Handlungsraum und Struktur 45
1.1.1. Führen ohne »Gutheit« 46
1.1.2. Kulturdilemma 48
2. Einflussfaktoren und Bedingungen für eine unter¬
nehmerisch geführte Personalentwicklung 50
2.1. Unabhängige Einflussfaktoren einer unternehmerisch
geführten Personalentwicklung 51
2.1.1. Bedürfnisstruktur der Führungskraft 51
2.1.2. Strategische Ausrichtung des Unternehmens 54
2.1.3. Kultur der Organisation 58
2.2. Bedingungen für die Institutionalisierung einer
unternehmerisch geführten Personalentwicklung 59
2.2.1. Das Business Partner Modell ab institutionelles
Grundkonzept 61
2.2.2. Exkurs: Sinn von Organisation 65
2.2.3. Statusanalyse und Risikomanagement als
Handlungsfokus 72
2.2.4. Rollenklärung von Personalentwicklung als
Selbstverständnisdefinition 74
2.2.5. Veränderte Qualifizierungsangebote als
Leistungsergebnis 78
2.3. Kompetenzfelder einer unternehmerisch handelnden
Führungskraft 81
2.3.1. Strukturelle Kompetenzen 83
2.3.2. Methodenkompetenzen 84
2.3.3. Businesskompetenzen 85
| INHALTSVERZEICHNIS
C: Personalentwicklung als Investitionsentscheidung:
Definition und Anwendung
1. Grundlagen einer Investitionsbetrachtung 89
1.1. Die Führungskraft als Investor: eine Handlungsanalyse 90
1.1.1. Eigenkapital der Führungskraft 90
1.1.2. Gesamtverantwortung der Führungskraft 92
1.2. Personalinvestitionen und Wertschöpfungs¬
entwicklungen 94
1.2.1. Definition und Abgrenzung von
Personalinvestitionen 94
1.2.2. Wirkungsanalyse und Wertschöpfungsentwicklung
von Personalinvestitionen 96
1.3 Die Investitionsrechnung 98
1.3 1. Personalentwicklung als Investition:
Eine ökonomisch orientierte Interpretation 99
1.3.2. Personalentwicklung als Investition
Eine Beispielrechnung 104
1.3 3 Exkurs: Falldiskussion 105
2. Inhaltliche Dimensionen von Investitions¬
entscheidungen 120
2.1. Personalinvestitionen anhand des Perspektive Perfor¬
mance Portfolio (PPP) oder: »In wen investieren?« 120
2.1.1. Das Perspektive Performance Portfolio (PPP):
Aufbau und Interpretation 121
2.1.2. Arbeit mit den Leistungsbildern des
Perspektive Performance Portfolio (PPP) «4
2.1.3. Anwendungsbereiche des Perspektive Perfor¬
mance Portfolio (PPP) 136
INHALTSVERZEICHNIS .
2.2. Personalinvestitionen anhand des »Kompetenzraum
Modells« oder: »In was investieren?« 139
2.2.1. Das »Kompetenzraum Modell«:
Aufbau und Struktur 139
2.2.2. Die Kompetenzarten 142
2.2.3. Exkurs: Reifegrad 159
2.2.4. Die Arbeit mit dem »Kompetenzraum Modell« 168
Schlussbetrachtung 178
Anhang
Literaturübersicht 182
Schlagwortverzeichnis 188
Detailliertes Inhaltsverzeichnis 190
Die Autoren 196
|
| adam_txt |
I INHALTSVERZEICHNIS
A: Grundlagen: Reflexionen des »Ist«
1. Personalentwicklung als Dimension von
Führungshandeln 12
1.1. Personalentwicklung: Eine grundlegende Reflexion des
»Status quo« 12
1.2. Personalentwicklung als unternehmerische Dimension
des Führungshandelns: Ein Perspektivenwechsel 16
2. Personalentwicklung und Führungshandeln:
Anforderungen, Problematiken und die Rolle
der Führungskraft 21
2.1. Personalentwicklung und ihre Rolle im unternehmerischen
Kontext 21
2.1.1. Personalentwicklung und Geschäftsmodell 22
2.1.2. Personalentwicklung und Nachhaltigkeit als
Erfolgsfaktor im Geschäftsmodell 24
2.1.3. Paradigmenwechsel als Konsequenz 25
2.2. Problematiken des unternehmerischen Handelns von
Führungskräften in der Organisation 28
2.2.1. Konsequenzen für die Führungskraft 29
2.2.2. Konsequenzen für die Organisation 31
2.3. Exkurs: Der Manager als Rudelführer 33
2.3.1. Der Mensch als soziales Wesen 35
2.3.2. Systemsteuerer als Rudelführer 36
2.3.3. Statussymbole und Ranking in Referenzgruppen 38
2.3.4. Die Normalität des Paradoxen 40
j INHALTSVERZEICHNIS .
B: Perspektivenwechsel: Definition eines »Soll«
1. Die idealtypische Rolle der Führungskraft im
Personalentwicklungs Prozess 43
1.1. Handlungsraum und Struktur 45
1.1.1. Führen ohne »Gutheit« 46
1.1.2. Kulturdilemma 48
2. Einflussfaktoren und Bedingungen für eine unter¬
nehmerisch geführte Personalentwicklung 50
2.1. Unabhängige Einflussfaktoren einer unternehmerisch
geführten Personalentwicklung 51
2.1.1. Bedürfnisstruktur der Führungskraft 51
2.1.2. Strategische Ausrichtung des Unternehmens 54
2.1.3. Kultur der Organisation 58
2.2. Bedingungen für die Institutionalisierung einer
unternehmerisch geführten Personalentwicklung 59
2.2.1. Das Business Partner Modell ab institutionelles
Grundkonzept 61
2.2.2. Exkurs: Sinn von Organisation 65
2.2.3. Statusanalyse und Risikomanagement als
Handlungsfokus 72
2.2.4. Rollenklärung von Personalentwicklung als
Selbstverständnisdefinition 74
2.2.5. Veränderte Qualifizierungsangebote als
Leistungsergebnis 78
2.3. Kompetenzfelder einer unternehmerisch handelnden
Führungskraft 81
2.3.1. Strukturelle Kompetenzen 83
2.3.2. Methodenkompetenzen 84
2.3.3. Businesskompetenzen 85
| INHALTSVERZEICHNIS
C: Personalentwicklung als Investitionsentscheidung:
Definition und Anwendung
1. Grundlagen einer Investitionsbetrachtung 89
1.1. Die Führungskraft als Investor: eine Handlungsanalyse 90
1.1.1. Eigenkapital der Führungskraft 90
1.1.2. Gesamtverantwortung der Führungskraft 92
1.2. Personalinvestitionen und Wertschöpfungs¬
entwicklungen 94
1.2.1. Definition und Abgrenzung von
Personalinvestitionen 94
1.2.2. Wirkungsanalyse und Wertschöpfungsentwicklung
von Personalinvestitionen 96
1.3 Die Investitionsrechnung 98
1.3 1. Personalentwicklung als Investition:
Eine ökonomisch orientierte Interpretation 99
1.3.2. Personalentwicklung als Investition
Eine Beispielrechnung 104
1.3 3 Exkurs: Falldiskussion 105
2. Inhaltliche Dimensionen von Investitions¬
entscheidungen 120
2.1. Personalinvestitionen anhand des Perspektive Perfor¬
mance Portfolio (PPP) oder: »In wen investieren?« 120
2.1.1. Das Perspektive Performance Portfolio (PPP):
Aufbau und Interpretation 121
2.1.2. Arbeit mit den Leistungsbildern des
Perspektive Performance Portfolio (PPP) «4
2.1.3. Anwendungsbereiche des Perspektive Perfor¬
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INHALTSVERZEICHNIS .
2.2. Personalinvestitionen anhand des »Kompetenzraum
Modells« oder: »In was investieren?« 139
2.2.1. Das »Kompetenzraum Modell«:
Aufbau und Struktur 139
2.2.2. Die Kompetenzarten 142
2.2.3. Exkurs: Reifegrad 159
2.2.4. Die Arbeit mit dem »Kompetenzraum Modell« 168
Schlussbetrachtung 178
Anhang
Literaturübersicht 182
Schlagwortverzeichnis 188
Detailliertes Inhaltsverzeichnis 190
Die Autoren 196 |
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