Determinanten der Führungskräftevergütung in Deutschland:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Hampp
2001
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| Schriftenreihe: | Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik
10 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 207 S. graph. Darst. |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsübersicht
Inhaltsübersicht 4
Inhaltsverzeichnis 6
Verzeichnis der Abbildungen 10
Verzeichnis der Tabellen 10
1. Fragestellung: Wodurch werden Höhe und Variabilität der
Vergütung von Führungskräften bestimmt? 13
1.1 Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes 13
1.2 Methodische Konzeption 15
1.3 Motivation der Fragestellung oder warum ist eine weitere Studie
zur Vergütung von Führungskräften erforderlich? 19
1.4 Zusammenfassung und Aufbau der Arbeit 21
2. Das Motivationsproblem in Arbeitsbeziehungen: Grundlagen und
Lösungsansätze 23
2.1 Die Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik und ihre
Anwendung auf Arbeitsbeziehungen 24
2.2 Konkretisierung des Motivationsproblems: Abweichendes
Verhalten auch bei Führungskräften? 35
2.3 Eine erste mögliche Lösung des Motivationsproblems:
Institutionen der Führungskräftekontrolle 42
2.4 Eine zweite mögliche Lösung des Motivationsproblems: Anreize
in Organisationen 53
2.5 Das Verhältnis von Überwachung bzw. Kontrolle zu Anreizen
innerhalb von Organisationen 76
2.6 Zusammenfassung zu den Motivationsproblemen in
Arbeitsbeziehungen: Das verbleibende Rätsel 78
3. Determinanten der Höhe und der Variabilität der
Ftthrungskräftevergtttung 80
3.1 Einführung 80
3.2 Die Bestimmung der Höhe der Vergütung bei Führungskräften 81
3.3 Die Bestimmung der Variabilität der Vergütung bei
Führungskräften 98
4
3.4 Zusammenfassung zu den Determinanten der Höhe und der
Variabilität der Managementvergütung 121
4. Empirische Befunde zur Führungskräftevergütung in
Deutschland 123
4.1 Einführung 123
4.2 Datenbeschreibung 123
4.3 Empirische Ergebnisse zur Vergütungshöhe 140
4.4 Empirische Ergebnisse zum variablen Vergütungsanteil 156
4.5 Zusammenfassung der empirischen Befunde 173
5. Zusammenfassung und Implikationen für die betriebliche
Personalpolitik 175
5.1 Zusammenfassung der theoretischen und empirischen Ergebnisse.... 175
5.2 Implikationen für die betriebliche Personalpolitik 177
5.3 Weiterer Forschungsbedarf 178
Literaturverzeichnis..........................................................................................l81
5
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsübersicht 4
Inhaltsverzeichnis 6
Verzeichnis der Abbildungen 10
Verzeichnis der Tabellen 10
1. Fragestellung: Wodurch werden Höhe und Variabilität der
Vergütung von Führungskräften bestimmt? 13
1.1 Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes 13
1.2 Methodische Konzeption 15
1.3 Motivation der Fragestellung oder warum ist eine weitere Studie
zur Vergütung von Führungskräften erforderlich? 19
1.4 Zusammenfassung und Aufbau der Arbeit 21
2. Das Motivationsproblem in Arbeitsbeziehungen: Grundlagen und
Lösungsansätze 23
2.1 Die Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik und ihre
Anwendung auf Arbeitsbeziehungen 24
2.1.1 Methodologischer Individualismus und die besondere
Bedeutung von Führungskräften für den
Unternehmenserfolg 27
2.1.2 Eigennutzmaximierung der Individuen 29
2.1.3 Differierende Nutzenfunktionen zwischen Anteilseignern
und Führungskräften 30
2.1.4 Informationsasymmetrien zwischen Anteilseignern und
Führungskräften 30
2.1.5 Begrenzte Rationalität und Präferenzstabilität 33
2.2 Konkretisierung des Motivationsproblems: Abweichendes
Verhalten auch bei Führungskräften? 35
2.2.1 Fixes Investitionsprogramm 36
2.2.2 Variables Investitionsprogramm 38
2.3 Eine erste mögliche Lösung des Motivationsproblems:
Institutionen der Führungskräftekontrolle 42
6
2.3.1 Externe Institutionen der Führungskräftekontrolle 43
2.3.2 Interne Institutionen der Führungskräftekontrolle 48
2.4 Eine zweite mögliche Lösung des Motivationsproblems: Anreize
in Organisationen 53
2.4.1 Vergütungsanreize als ein Bestandteil des unternehmens-
internen Anreizsystems zur Steuerung von Individuen 53
2.4.2 Voraussetzungen für die Gestaltung variabler Anreizlöhne 57
2.4.3 Empirische Befunde zur Wirksamkeit von Vergütungs¬
anreizen 61
2.4.3.1 Empirische Überprüfungen der Annahmen über
die Wirksamkeit von Vergütungsanreizen 61
2.4.3.2 Der Zusammenhang zwischen Vergütungshöhe
und Unternehmenserfolg 69
2.5 Das Verhältnis von Überwachung bzw. Kontrolle zu Anreizen
innerhalb von Organisationen 76
2.6 Zusammenfassung zu den Motivationsproblemen in Arbeits¬
beziehungen: Das verbleibende Rätsel 78
3. Determinanten der Höhe und der Variabilität der Führungs¬
kräftevergütung 80
3.1 Einführung 80
3.2 Die Bestimmung der Höhe der Vergütung bei Führungskräften 81
3.2.1 Übertragung des Shirking-Ansatzes der Effizienzlohn¬
theorie auf die Gruppe der Führungskräfte 83
3.2.2 Ableitung von Hypothesen zur Vergütungshöhe aus dem
Shirking-Ansatz der Effizienzlohntheorie 85
3.2.2.1 Aufdeckungswahrscheinlichkeit von shirking 87
3.2.2.2 Erwünschtes Entscheidungsverhalten der
Führungskräfte 89
3.2.3 Modellerweiterung und die Ableitung weiterer
Hypothesen zur Vergütungshöhe 90
3.2.3.1 Stellung in der Unternehmenshierarchie 92
3.2.3.2 Unternehmensgröße 93
3.2.4 Zwischenfazit: Die Determinanten der Vergütungshöhe 94
7
3.3 Die Bestimmung der Variabilität der Vergütung bei
Führungskräften 98
3.3.1 Der ex-ante geplante variable Vergütungsanteil als
Determinante des ex-post realisierten Anteils 99
3.3.2 Trade-offs bei der Gestaltung des variablen Vergütungs¬
anteils 102
3.3.3 Ableitung von Hypothesen zum variablen Vergütungs¬
anteil 108
3.3.3.1 Determinanten der Steigung der Anreizkosten¬
kurve 108
3.3.3.2 Determinanten der Steigung der Opportunismus¬
kostenkurve 115
3.4 Zusammenfassung zu den Determinanten der Höhe und der
Variabilität der Managementvergütung 121
4. Empirische Befunde zur Führungskräftevergütung in
Deutschland 123
4.1 Einführung 123
4.2 Datenbeschreibung 123
4.2.1 Vergütungsdaten 123
4.2.2 Operationalisierung der unabhängigen Variablen 128
4.2.3 Repräsentativität der Daten 137
4.3 Empirische Ergebnisse zur Vergütungshöhe 140
4.3.1 Prüfung der Prämisseneinhaltung 142
4.3.2 Schätzung des Regressionsmodells und Beurteilung der
Modellgüte 147
4.3.3 Hypothesentest und Ergebnisinterpretation 150
4.4 Empirische Ergebnisse zum variablen Vergütungsanteil 156
4.4.1 Prüfung der Prämisseneinhaltung 156
4.4.2 Schätzung des Regressionsmodells und Beurteilung der
Modellgüte 161
4.4.3 Hypothesentest und Ergebnisinterpretation 164
4.5 Zusammenfassung der empirischen Befunde 173
8
5. Zusammenfassung und Implikationen für die betriebliche
Personalpolitik 175
5.1 Zusammenfassung der theoretischen und empirischen Ergebnisse.... 175
5.2 Implikationen für die betriebliche Personalpolitik 177
5.3 Weiterer Forschungsbedarf 178
Literaturverzeichnis»181
9
Verzeichnis der Abbildungen
Abb. 1: Typisierung von Informationsasymmetrien zwischen Anteilseig¬
nern und Führungskräften 31
Abb. 2: Die Gesamtvergütung im System unternehmensintern steuerbarer
Anreize 56
Abb. 3: Die grafische Herleitung des Effizienzlohnes 82
Abb. 4: Herleitung des Effizienzlohnes für verschiedene Arbeitsplätze 91
Abb. 5: Stilisierter Zusammenhang unterschiedlicher Vergütungskompo¬
nenten in der ex-ante Planung 100
Abb. 6: Bestimmung des optimalen variablen Vergütungsanteils 105
Abb. 7: Die Hay-Bewertungskriterien 124
Verzeichnis der Tabellen
Tab. 1: Anstieg des Einkommens von CEOs in Verbindung mit einem
Anstieg des Shareholder Values um 1.000 USD 73
Tab. 2: Übersicht zu den vermuteten Einflüssen auf die Vergütungshöhe 94
Tab. 3: Der Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Vergü¬
tungshöhe am Beispiel einer gering erfolgsabhängig vergüteten
Führungskraft 101
Tab. 4: Der Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Vergü¬
tungshöhe am Beispiel einer stark erfolgsabhängig vergüteten
Führungskraft 102
Tab. 5: Zusammenfassende Übersicht zu den vermuteten Einflüssen auf
den variablen Anteil der Vergütung an der Gesamtvergütung 122
Tab. 6: Führungskräftevergütung 1996 im Überblick 127
Tab. 7: Führungskräftevergütung 1997 im Überblick 128
Tab. 8: Größenklassifizierung der in den Datensatz einbezogenen
Unternehmen 130
10
Tab. 9: Kapitalintensitäten (in %) der in den Datensatz einbezogenen
Unternehmen 134
Tab. 10: Varianz der Gesamtkapitalrentabilität (in %2) der in den Datensatz
einbezogenen Unternehmen 134
Tab. 11: Hay-Punkte der in den Datensatz einbezogenen Führungskräfte 135
Tab. 12: Brancheneinteilung der in den Datensatz einbezogenen Unter¬
nehmen 136
Tab. 13: Herfindahl-Hirschman Index der in den Datensatz einbezogenen
Unternehmen 137
Tab. 14: Die durchschnittliche Höhe der Gesamtvergütung (in €) von
Führungskräften 138
Tab. 15: Die durchschnittliche Höhe der Gesamtvergütung (in €) von
Führungskräften nach unterschiedlichen Hierarchiestufen
differenziert 138
Tab. 16: Durchschnittliche variable Vergütung (ex-post) für verschiedene
Hierarchiestufen 140
Tab. 17: Korrelationsmatrix der Determinanten der Vergütungshöhe 1996 145
Tab. 18: Korrelationsmatrix der Determinanten der Vergütungshöhe 1997 146
Tab. 19: Ergebnisse der Regressionsschätzung zur Vergütungshöhe 148
Tab. 20: Korrelationsmatrix der Determinanten der Variabilität 1996 159
Tab. 21: Korrelationsmatrix der Determinanten der Variabilität 1997 160
Tab. 22: Ergebnisse der Regressionsschätzung zum variablen Vergütungs¬
anteil für 1996 162
Tab. 23: Ergebnisse der Regressionsschätzung zum variablen Vergütungs¬
anteil für 1997 163
11
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